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所属栏目：交通运输论文范文发布时间：2011-02-25浏览量:269

副标题#e#
　　组织中印象整饰应用研究
　　于艳
　　（淄博职业学院山东淄博255314）
　　[摘要]：印象整饰是指管理或者控制作用于他人的信息，以影响他人对我们的印象的行为。在现代人际交往过程中离不开印象管理，印象管理是人类文明发展的标志和结果之一。在现代社会中，一个不懂得印象管理，不能随着环境的改变而转换自己的角色，随时调整自己的言行，过于我行我素的人，必然会产生人际关系障碍。所以本文在论述基本理论的基础上分析了印象整饰对其个人绩效的影响，是管理者和员工恰当地运用印象整饰调节人与人之间的关系，使得人际关系更加和谐、顺畅地发展。
　　[关键词]：印象整饰印象整饰测量影响
　　一、印象整饰的定义
　　印象整饰（又称印象管理）是指管理或者控制作用于他人的信息，以影响他人对我们的印象的行为。每个人都有希望让他人产生好印象并防止他人产生坏印象的动机。早期的观点认为印象管理是职业政治家、商人等所专用的手段，并将其与假装、诈骗等划上等号。近来的研究发现印象管理并非如此，印象管理是自我的社会认知的核心关注点，是社会交往的基本组成部分。在人际交往中，印象管理扮演了一个重要角色,每个人并不是被动地对外界社会环境做出反应，而是往往根据情境、交往对象的特点，有意识或者无意识地选择适当的言辞、表情或动作，从而达到控制他人对自己形成某种印象的目的。恰当的印象整饰是人际交往的辅助手段，是个人适应性的量尺。
　　社会学家Goffman于1959年最早提出了印象管理概念。在他的经典之作《日常生活中的自我呈现》中，Goffman提出：人际交往就是人们在演戏，在戏中每个人都扮演着一定的社会角色，为了使自己有一个成功的表演，每个人都有意识地采用某些行为以控制给他人留下的印象。Goffman为后来的印象管理的研究开辟了道路。在近半个世纪的时间里，Jones、Schlenker（1985）、Leary、Kowalski(1990)等学者又对印象管理进行了不断地分析研究。
　　二十世纪九十年代以后，一些学者(DuttonandDukerich,1991;Elsbach,1994)将印象管理理论引入到组织行为的研究中，把个体印象管理行为的研究作为研究组织成员印象管理行为基础。最近几年，组织中员工的印象管理成为一个新的研究热点。
　　二、印象整饰的分类
　　（一）根据印象整饰行为的使用工具来分类
　　根据印象管理行为的使用工具可以将印象管理行为分为三类：言语型自我呈现行为、非语言行为、外在形象展示行为。其中言语型自我呈现行为主要有八种类型：自我表达、意见遵从、说明、道歉、称赞、其它赞美行为、关切、奉承；非语言行为主要包含面部表情、手势、身体姿势、语调和谈话时两人间的距离等。例如，直立的站姿、富有力的动作和凝视一般会让人认为这个人是位高权重者；外在形象展示行为，主要包含穿着打扮、道具、办公室装饰等。比如警察的制服肩章和手中的警棍使人产生一种敬畏感。
　　（二）按照印象整饰行为主体有无意图分类
　　按照印象管理行为的主体有无意图可以将印象管理行为有目的的印象管理行为和无目的性的印象管理行为。有关印象管理的研究主要是有目的的印象管理行为，分为言语型，非言语型和外在形象展示型，当事人想通过这些策略来达到预期的效果。但是，当事人有时并不是有意地采取印象管理行为。很多的印象管理行为都没有经过当事人的刻意控制。尽管当事人并不是故意的，但同样会给他人留下好的或坏的印象。有目的的印象管理行为包含迎合、自我宣传、胁迫、以身作则、恳求。
　　（三）根据动机分类
　　根据动机将印象管理行为分为两类：获得性印象管理行为和保护性印象管理行为。试图使别人积极看待自己的努力叫做获得性印象管理，而尽可能弱化自己的不足或避免使别人消极地看待自己的防御性措施叫做保护性印象管理#p#副标题#e#。获得性印象管理行为用来提高自己的认同感和形象，而保护性印象管理行为用来保护已在他人心中建立的印象以及减少他人对自己产生的负面印象。获得性印象管理行为包含迎合、以身作则、称赞、意见遵从、奉承、关切。保护性印象管理行为包含说明、借口、辩解、道歉。
　　三、印象整饰的测量
　　在进行印象管理的过程中，不同的人采取不同的努力——目的都是为了美化自己，避免出现尴尬的局面。但是，每个人在管理印象时，并非采用相同的方式。研究者把个体在印象管理倾向和行为上的差异，称为风格差异。印象管理风格指的是人们进行印象管理的方式各有特色，它体现了这样的思想：在印象管理中存在着个体差异。也就是说，不同的努力来管理他们的印象。所以针对不同的侧重点有不同的测量工具。
　　（一）自我监控量表
　　Snyder于1974年在《个性和社会心理学杂志》上发表自我监控力量表个人反映问卷，后李烽将其译成中文并应用。本量表的再测信度r=0．8431，效度r≤0．9182。所以，可以认为是一有效的测验。
　　自我监控量表是最流行的印象管理行为测量工具，它考察个体对于社会线索的留意和回应程度，评估一个人的行为与社会变色龙的相似程度，测量的是个体在社会情景中积极地监督和控制。共有25题，得分从0—25分，高于15分为高自我监控，少于9分为低自我监控。
　　自我监控是联系人格和社会行为的纽带,每一个体都处于自我监控性由低到高这一维度的某一点上。
　　（二）社会称许行为均衡量表
　　社会称许行为均衡量表脱胎于Sackeim的自欺与他欺问卷。它包括40个题目，用于测量印象管理中的两个非常不同的方面：印象管理和自我欺骗增强。
　　印象管理分量表测量的是人们有意识地伪装自我、迎合他人的倾向，是人们有意地报喜不报忧的倾向；自我欺骗增强分量表测量的是一种给出过于积极的自我报告倾向，是人们无意识的欺骗自我、夸大自我的倾向性。两者的差异之处在于，回答者真的相信他们在自我欺骗增强中对自我的积极评价。
　　（三）自我呈现量表
　　自我呈现量表测量的是个体在印象整饰中使用归因技术或排除技术的倾向性。它包括60个题目，在每一个题目中，回答者回答该题目是否反映了自己的实际情况。其中归因倾向性测量有30个题目，内容是一些积极但不现实的陈述，对此回答“是”的人，被视为归因型的自我呈现。排除倾向性的测量也有30个题目，描述的是一些理想的特点，但几乎对所有的人来说都是真实的。对此回答“否”的人是排除型的自我呈现。
　　（四）组织情景中迎合行为量表
　　该量表针对的是印象管理中的一个非常不同的侧面，测量的是在组织关系中下属使用讨好手段的倾向性和程度。即“上下级关系中下属使用讨好技术的频率”。该量表可以划分为四个因素：恭维他人、观点遵从、施惠对方和自我呈现(或自我增强)。前三者是他人聚焦的迎合行为，最后一项是自我聚焦的迎合行为。因此，该量表与上面的几种所讨论的测量量表有两点不同之处。首先，它尤其关注的是自我管理技术而不是一个更广泛的概念；其次，它是具体针对于组织情景下的印象管理的一种量表。
　　四、组织中印象整饰对绩效的影响
　　对于组织中印象管理对工作绩效的潜在影响，国外学者已经进行了大量的研究，有的得到了比较一致的结论，但在某些方面还存在很大的争议。本文从员工个人的印象管理和管理者自身的印象管理两个方面来分别归纳和探讨不同的印象管理策略对他们绩效之间的关系。
　　（一）组织中员工的印象管理对其个人绩效的影响
　　在组织中，员工即被管理者处于一个从属的位置，使用印象管理的频率更高。所以，在印象管理对组织中个人绩效的影响这一块领域中，关于被管理者的研究要多于管理者，印象管理对组织中被管理者个人绩效的影响的理论较前者更加#p#副标题#e#完善。个人绩效的评价来源于两个方面，个人自身评价、上级评价。
　　Wayne和Ferris(1990)在他们的研究中评估了24种印象管理行为出现的频率。他们最早发现了三种主要的印象管理手段：以管理者为中心、以工作为中心和自我为中心。研究表明：
　　①员工使用管理者为中心的印象管理手段来提高管理者对他的良好印象，可以说有点像一个演员，他们赞美管理者，向管理者示好，影响管理者对这个下属的喜欢程度，导致该下属能在决策制定时有更大的影响力，得到管理者更多的支持等积极结果。这种手段与工作绩效评估正相关。
　　②以工作为中心的印象管理手段则是指被管理者强调有很高的工作能力的印象，比如会提早到达上班地点以显示出十分敬业，或者夸大他曾经做成功的某个项目的价值。这种手段与工作绩效评估负相关。
　　1994年，Ferris和他的同事又有新的结论，他们发现以自我为中心的印象管理手段，比如向管理者表明自己是一个好相处的人或者说服管理者自己会对工作全力以赴，可能不能够和另外两种手段区分开来。因此，只存在两种印象管理手段，管理者为中心和工作为中心。其后的很多研究都是以这两种印象管理的手段为基本模型的。
　　承袭Wayne和Ferris(1990)之前的研究模型以及相关结论，在一个测试被管理者印象管理的影响的实验中，采用两种绩效评价过程，管理者评价下属绩效，发现使用迎合手段相比其他没有使用印象管理的人更易于获得更高的绩效评价，同时获得更多的工作支持。因为，从本质上分析，一般来说，人们喜欢听到别人关于自己正面的评价，所以当他们受到恭维时，更愿意相信别人和接受别人的意见。
　　综上所述，印象管理的研究至2000年基本自成一套理论体系。它强调每一个人都在有意无意的使用印象管理的手段，所以在组织中管理者和被管理者都在使用某种印象管理的方法帮助自己达到工作目的。近年来，印象管理和其他因素共同作用于绩效的研究开始成为热点，各种外界环境和不同的工作种类都逐渐被细分研究，发现个人主义和集体主义的不同文化背景可能影响印象管理量表的预测效度。
　　（二）管理者的印象管理对其个人绩效的影响
　　学术界对管理者使用印象管理的研究较少，因为一般认为组织中管理者处于较高的位置，使用印象管理的情况较少，也更难察觉。
　　管理者工作的复杂性对管理者的人际交往能力具有很高的要求，做管理者工作需要与上级、同级和下级建立并保持一种顺畅而有效的工作关系；要对下级表示关心；要适当地支持和鼓励下级；同时要积极地鼓励并促进下级之间的合作。管理者有时还要代表组织面向客户和公众。在这种既要搞好人际关系，又要树立对外形象的情况下，印象管理似乎可以影响管理者的绩效。
　　Kacmar(1996)研究了管理者的印象管理手段和下属对其的评估。他们发现，当管理者在互动过程中采取印象管理手段，则下级对其的反应更好。Gardner和Cleavenger(1998)做了更细致的研究。他们使用心理测量的方法，开发了一份领导者印象管理问卷，研究世界级公司管理者分别使用五种基本印象管理策略即以身作则、讨好、自我宣传、威慑和恳求，与管理者的领导力、领导效率和下属满意度的关系。结果表明：
　　①以身作则策略与管理者的领导力、领导效率以及下属满意度正相关；
　　②讨好策略虽然带有一些消极的涵义，但就下属的角度来看是领导者的积极表现，也与领导力、领导效率以及下属满意度正相关；
　　③自我宣传和威慑这两种策略与以上两者相反，与管理者的领导力、领导效率以及下属满意度负相关。
　　Sosik和Jung(2003)的研究显示领导者最常用的印象管理手段是以身作则，接下来是讨好，较少使用自我宣传、威慑和恳求。
　　在自我认知方面，自我评价过高的管理者不受上下级的喜爱。同时，研究还指出，他们也较#p#副标题#e#多使用讨好的策略，可见这是一个被大多数人认可的有用的印象管理手段；自我认知合理的管理者在使用印象管理策略上并没有显示出与其他人有什么不同，他们使用以身作则和讨好的频率基本和自我评价过低的经理一致，然而这些管理者的上级却认为，他们比那些自我评价过高和过低者更多的使用以身作则和讨好的策略，可见上下级对同一个人的印象管理有时会有不同的看法；自我评价过低的管理者和自我评价合理的管理者只有一处不同，他们使用恳求的频率比后者高，恳求的策略在他们身上显示出与绩效评价正相关的关系。
　　综上所述，管理者使用印象管理手段会使下属和同事的满意度和认可度上升，从而提高个人绩效评估。但是对于管理者的印象管理与他们的实际绩效的关系，理论界仍然有很大争议，一些学者也作为了一些实证研究，比较著名的是Viswesvaran,C．，Ones,D.S.等。Viswesvarav、Ones(2001)使用了大量的数据研究印象管理和经理的各个绩效维度方面的关系，研究表明印象管理和绩效的关系很小，好的印象管理并不能预测好的个人绩效，包括总的绩效和某一维度的工作绩效。研究发现，印象管理在人际关系方面确实能起到一定的作用，使管理者工作更让其他人满意，但是对于管理者自身来说，印象管理并不能提高实际管理工作的绩效。
　　【参考文献】
　　[1]:中国人的社会互动—论面子问题中国人的心理台北桂冠图书公司.
　　[2]:Goffman,E.(1959).Thepresentationofselfineverydaylife.GardenCity,NY:DoubledayAnchor.
　　[3]:Dutton,J.andDukerich,J.(1991).‘Keepinganeyeonthemirror:theroleofimageandidentityinorganizationaladaptation’.AcademyofManagementJournal,34,517–54.
　　[4]:Elsbach,K.(1994).‘ManagingorganizationallegitimacyintheCaliforniacattleindustry:theconstructionandeffectivenessofverbalaccounts’.AdministrativeScienceQuarterly,39,1,57–88.
　　[5]:Wayne,Ferris(1990),InfluenceTactics,Affect,andExchangeQualityinSupervisor-SubordinateInteractions:ALaboratoryExperimentandFieldStudy.
　　[6]:Suzanne,Interactiveeffectsofimpressionmanagementandorganizationalpoliticsonjobperformance.
　　[7]:Kacmar,ACyberneticModelofImpressionManagementProcessesinOrganizations.
　　[8]:Sosik,Jung,IMPRESSIONMANAGEMENTSTRATEGIESANDPERFORMANCEININFORMATIONTECHNOLOGYCONSULTING.