人力资源类论文：浅析建筑企业人才管理现状及对策__墨水学术,论

所属栏目：人力资源论文范文发布时间：2011-02-25浏览量:177

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　　摘要：建筑业是国民经济体系的重要组成部分，随着市场经济的发展，建筑企业之间的竞争越来越激烈，这种竞争的实质就是人才、人力资源的竞争。
　　关键词：建筑业人力资源竞争实质
　　建筑业是国民经济体系的重要组成部分，是国民经济的支柱产业之一，肩负着国家基本建设的重任，随着市场经济的发展，建筑企业之间的竞争越来越激烈，这种竞争的实质就是人才、人力资源的竞争。重视人才管理工作，提高人力资源管理水平是现代企业增强竞争力，实现持续发展必然选择。如何在新形势下加强人才管理，留住各种专业人才，对建筑企业的发展有着重要意义。
　　一、建筑企业人才管理现状与存在问题
　　随着社会的发展和进步,现代管理出现向传统管理挑战的趋势，传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人地位。在相对从前宽松得多的人才流动制度下，建筑业如何吸引人才，留住人才，合理配置与使用人才，已成为当前的重要课题。目前建筑业的人力资源能力建设与建筑业社会经济发展要求很不适应，突出表现为：
　　1、人才大量流失，使建筑业置换成本增加
　　人才流失成本包括：（1）人才交替成本。由重新招聘、考察和培训周期内的生产力下降导致的损失；（2）人才风险成本的增加。建筑业在培训、使用对业务不熟练的职工过程中要承担一些不确定的风险；（3）“专用资产”的流失。专用资产是指员工在建筑施工中学得的技术和人文知识，客户关系信息、配合默契构成的生产力；（4）建筑业为自身信誉降低所支付的成本。建筑企业为适应未来激烈竞争形势的需要，亟需抓紧培养一批掌握多种专业技能和知识，并且能够灵活运用多种专业技能和知识的复合型人才。同时，面对人才竞争，必须建立良好的人力资源管理机制，以防止人才流失。只有这样，才能切切实实地实行以人为本的竞争策略。通过分析，容易导致员工跳槽的因素主要有：管理混乱；缺乏激励机制；论资排辈；建筑业形象欠佳；收入水平缺乏竞争力；缺乏与人才平等沟通机制；绩效考核结果与奖金不挂钩等。
　　马斯洛在“需求层次理论”中指出：每个人自下而上有“生理、安全、情感、尊重、自我实现”等五个层次需求。据调查，目前建筑企业工程技人才中有60%左右的人有外流的意愿，他们不满足于目前的工作现状，或嫌薪水太低，或抱怨企业发展空间太小、管理死板，缺乏人才脱颖而出的氛围。另外，隐性人才流失现象也比较严重。一些人才之所以还没有外流，只是由于时机不成熟而暂时留在企业。从这里可以看出，社会阶层、文化层次、技术档次越高的人，越是追求上一层次的需要。
　　2、建筑企业普遍人才短缺。目前，建筑企业人才队伍薄弱，尤其是高层次人才严重匮乏，人才资源的投入明显偏少，没有及时结合建筑业长远规划进行人才预测，也没有进行前瞻性的人才储备。在建筑业发展到一定规模时，人才难以为继的矛盾越来越突出，并且大多数建筑企业还没有形成具有开发创新能力的技术人才队伍。有的建筑企业负责人只重视引进人才，对人才流动、流失不以为然，这些观念削弱了建筑业对人才的吸引力，直接影响人才向建筑业流动的积极性，导致不少建筑业人才的匮乏。
　　3、急功近利，缺乏有效的激励机制。一些建筑业缺乏有效的人才选拔、培养和激励机制，只注重对人才的使用，很少考虑为他们提供学习和锻炼的机会。同时，建筑业的薪酬绩效考核制度不健全，难以实现“一流的人才，一等的报酬”导致关键人才价值及心理失衡。
　　4、人才配置不合理，不能根据人才特长安排适当的岗位，造成人才的压抑与浪费。有的企业领导不尊重人才如大才小用，形成浪费，令人才产生#p#副标题#e#屈才心理;小才大用、导致人才力不从心，不能胜任，虚占其位，贻误工作;或优才劣用、高才低用、专才别用等，造成人才流失。
　　5、不注重人才的培养，在人才的使用上采取“拿来主义”的态度，只重视用人，而不重视培养人才。
　　6、高层次人才流失严重，人才结构严重失调主要表现在中高级职称人才偏少，学历层次偏低，年青的专家偏少。究其原因有：其一、没有真正认识人才的重要性，及采取积极有效的人才策略。其二，入世后，人才竞争日益激烈，外国建筑业进入中国后，在人力资源管理上所采取的本土化策略，往往能做到任人唯贤，进出自由，以优厚的工资和福利待遇、令人羡慕的教育培训机会，吸引人才。其三，没有建立一套科学、合理的用人机制。任人唯亲，工资福利待遇差，不注重教育培训，严重制约了人的积极性和创造性的发挥，造成了人才资源的严重浪费。
　　二、新形势下加强人才管理，留住各种专业人才的对策
　　1、突出以“人”为本的管理理念。传统的人事管理是以“事”为核心构建的，人为完成事而存在，而现代人才管理观念则视人为获取竞争优势资源的资本，其出发点是“人”，追求人与事的系统优化，只有管理好人才是抓住了管理的精髓。
　　2、强调人才管理在建筑业倡议制定与实施中的核心作用。传统的人才管理往往定位在行政辅助功能上，与企业宏观倡议的联系较少，而倡议人才管理制度则根据建筑业内外环境进行整体的人力资源规划，只有人才管理与倡议之间实现一体化，构建起动态的、多方面的持续联系，才能使得人才管理部门广泛参与企业的高层管理，直接融入企业倡议的形成与执行。
　　3、关注企业整体层次的绩效。传统人才资源管理虽然也关注人才资源管理对建筑业绩效目标的贡献，但其主要目标在于本部门的工作绩效，而倡议人才资源管理关注的焦点则是人力资源管理对于企业绩效的影响。倡议人力资源管理的目标是更有利于企业获取高绩效、更有利于建筑业在激烈的竞争中生存与发展。在这一理念下，人力资源活动的价值取决于它是否能帮助建筑业获得竞争优势，是否能在提高建筑业绩效、实现倡议目标等方面发挥倡议作用。
　　4、要营造人才管理创新环境，吸引人才人事管理理念转变。在新的管理时期,管理人才和管理技术日益成为决定建筑业生存与发展的重中之重。因此，积极、主动、创造地发挥人才作用直接决定着建筑业在市场中竞争能力,最终决定着建筑业的生存和发展。关心人才,尊重人才,满足人才的合理需求,以调动人才的积极性。要吸引人才必须引用现代的人才资源观念，创新人才管理机制，开拓人才管理视野，不仅关注建筑业内部人才的选拔培养，而且关注外部能为建筑业所用的人才的引进。注重引进科技前沿的学术带头人和建筑业急需的能解决关键性技术难题的高层次人才，直接为我所用。
　　5、要营造适合人才脱颖而出的良好环境，建筑企业领导要解放思想，更新观念，制定培养选拔优秀人才的中长期规划和阶段性目标，坚持定期分析重点培养对象的学习、工作、思想状况，进行跟踪督办检查，并建立目标考核制度，确保各项规划目标如期实现。对培养对象，实行优先培训、优先安排关键岗位锻炼、优先交流轮岗，以提高其综合素质和领导能力。充分发挥人才的最大效用。坚持德才兼备的选拔用人原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准。
　　6、营造优惠人才的有利政策环境，一方面，在生活上对人才时刻给予关怀，让其体会到企业的温暖和关心。另一方面，提高人才的思想素质，激发其政治信念、时代精神及正确人生追求和价值取向，重视发挥人才的决策参谋作用，对其开诚布公，让其从内心真正感到自己是企业的主人。在工作上不断激励，以事业留人。一方面大胆使用年轻干部，为他们施展才华、实现抱负提供宽阔舞台，最大限度#p#副标题#e#地发挥他们的聪明才智。另一方面，不断地给年轻干部压担子，敦促他们不断创新，不断奋进，对他们工作、学习、生活中的不足之处要及时、善意地指出，使其健康发展、迅速成长。在经济上实行倾斜，加大分配制度改革的力度，打破平均收入，拉开收入档次。
　　7、营造以人为本的动态激励环境。企业文化是建筑业的一种软管理，存在于职工的无意识行动中，一般指企业中长期形成的共同理想、基本价值观、作风和行为规范的总称，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和。良好的企业文化对职工有感召力和凝聚力，通过培育独具特色的企业文化，使职工充分融入到企业的文化氛围中，树立团队合作精神和团结拼搏的精神，产生对建筑业的热爱，增强员工的归属感，激发职工工作的热情和积极性。
　　8、完善管理体制和机制。建立有效的人才配置机制。要适应社会主义市场经济体制的要求，形成高效准确的考核机制,引入现代工作绩效评价方法,对管理人员、工程技术人员和领导人员的德、能、勤、绩全面进行考核,并重点考核工作实绩,通过考核和评价奖罚为调整岗位提供依据。
　　9、树立科学的人才观，做好人才资源规划与职业生涯设计。
　　企业有竞争力，从表面上看表现为产品和市场，但在深层次上反映的是人才竞争力，即决策、管理、技术开发与创新能力。人才兴则企业兴。人才是建筑业的未来，要营造出吸引人才的内部环境，形成科学的引才、聚才、选才、用才、育才、留才的体制和机制。人才管理工作要做的另一项很重要的工作就是了解每一个人才,使他们在专业人员的帮助下分析自身的情况,形成较为现实的职业目标。
　　10、制定灵活多样的股权政策。时下，仅凭单纯的高工资,还不能发挥太大的效用,应适当考虑具有吸引力的股权政策,如期股权、干股、岗位股权、贡献股、知识股等。股票期权,目前已成了建筑业最能留住员工的有力工具,特别是核心人才，即根据人的知识背景或特殊技能而给予的一种股份,条件是员工需要工作一定年限才能兑现。通过将个体的利益和建筑业的利益统一起来,从而在公司内构建“利益共同体”,增强人才的责任心,激发积极性和创造性。
　　当今人才争夺战已日趋激烈，在新的时期必须以创新的眼光来看待人才竞争，以全新的理念重新诠释人才，在经济不断发展的过程中，把人才作为推进建筑业发展的关键因素。
　　总之，加强和改进建筑业人才管理工作，对于为建筑业发展提供人才支持具有十分重要的意义，企业必须高度重视，只有这样，才能充分发挥建筑业人才资源的作用，形成发展的合力，保证建筑业在激烈的竞争中立于不败之地。