经济管理论文：浅议国有企业人力资源的开发 论文发表网__58期刊

所属栏目：人力资源论文范文发布时间：2011-02-25浏览量:235

副标题#e#[摘要]人力资源的开发与管理是现代企业制度和社会主义市场经济发展的客观要求，是企业发展的内在动力。企业职工培训对提高竞争力非常重要，要健全管理机制，提升培训层次；要理顺各种关系，优化资源配置。
　　[关健词]国有企业人力资源开发培训
　　随着改革开放的深入和市场经济的不断完善和发展，我国国有企业人才资源的开发与管理取得了明显的进步，但仍然存在着不少问题，如没有树立人才资源开发理念，建立一套适合知识经济发展的人才资源开发体制；市场化的人才资源开发环境还不够完善；人力资源开发手段和方式单一，等等。为此，我们要进一步加强国有企业人力资源的开发。现阶段应抓好以下一要环节：
　　一、    理性把握形式，应对严峻挑战
　　自我国入世以来，国有企业面临国内和国际市场的竞争日益激烈，这种竞争是多方面的，也是多层次的，但最终都集中表现在人才的竞争上，这就迫使所有的企业尤其是我们的国有企业必须在人才资源开发的广度和深度上加大工作力度。加入WTO以来我国国有企业人才资源的开发管理面临多方面的挑战，主要表现在：
　　1、人才资源的竞争更加激烈。入世以来，国外跨国公司凭借其雄厚的经济实力、先进的技术管理大举进入中国市场；中国企业也纷纷挺进海外市场，人力资源在全球范围内进行配置，中国企业不仅面临海外市场与跨国公司争夺人才，而且面临着在国内市场引进海外高素质人才帮助经营管理的人才争夺战。人力资源部门的管理对象将多国化、复杂化、国际化，所以，迫切需要国有企业加强对人力资源开发与管理的探讨。
　　2、信息化、网络化、科技化对国有企业人力资源的开发和管理提出了更高要求。从电话会议到电视会议，计算机、网络等技术的发展消除了企业之间以及人在空间上的间隔，使得世界越来越小，信息、服务和产品等传播速度越来越快，并为企业提供了新的发展空间和机会；技术的进步缩短了产品、服务更新周期，加剧了企业的竞争。我国现有的人力资源开发方式、方法、手段存在着明显的不相适应。因此，需要对它进行改革和创新，信息、网络和科技发展与人力资源的合理配置如何调整到最佳状态。
　　3、对国有企业来说，建立一套适合人才资源开发和管理的激励机制，显得更加迫切。知识已经直接或间接成为企业获取竞争优势非常重要的源泉，企业必须保证自己有足够的能力来发现、吸引、培训和保留一批优秀人才，才能在日益激烈的竞争环境下立于不败之地。而国有企业原有的分配机制、人才管理机制等还不完全适应，因此，建立一套人才资源开发与管理的激励机制是入世以来国有企业所面临的又一项挑战。
　　二、    纠正观念偏差，提高思想认识
　　在人力资源开发管理理念上，许多国有企业的管理者还没有真正意识到人才资源开发与管理理念和重要性和紧迫性，没有把人才资源开发与管理作为一种重要工作来抓，仍然沿用传统的人事管理，甚至存在将人力资源开发与管理同传统人事管理等同起来现象，一些企业虽然将人事处（科）的牌子换成了人力资源开发管理部（科）的牌子，但听其言、观其行却不难发现，基本上是换汤不换药，嘴里说的人才资源开发与管理，做的却是传统人事管理的老一套。国有企业管理者必须真正认识到：
　　１、知识经济改变了企业的竞争规则。知识经济时代，企业的竞争事务基于核心能力的竞争，企业核心能力的培育将基于知识管理。作为知识和技能承载者的人力资源代表了企业所拥有的知识、技能和能力的总和，是企业创造独占性的异质知识和垄断技术优势的基础。虽然企业的科技和知识是无形的，但代表企业知识技能和人力水平的人力资源都是真实存在，并能加以管理、培训和开发的。至此，企业的人力资源就成为企业市场价值的关健#p#副标题#e#因素，人力资源管理就在企业管理中居于主体地位。
　　２、人力资源的开发与管理是企业发展的内在动力。人才是企业发展的基础，对人力资源的开发与管理能够有效的挖掘员工的潜能、才智，不断的发挥他们的主观能动性和聪明才智，为推动企业发展提供源源不断的内在动力。随着现代化大生产的发展，分工越来越细，劳动组织越来越复杂，专业化与协作化程度越来越高，大量新技术、新工艺、新工程、新岗位、新职位不断出现，都需要人才资源进行开发与管理。
　　３、人力资源开发与管理是现代企业制度和社会主义市场经济发展的客观要求。现代企业制度是在社会化大生产条件下适应市场经济体制要求，以产权关系裂变为基础，以法人产权制度为主体高效运作的制度体系。传统企业是资本支配劳动，而现代企业是劳动支配和管理资本。市场经济的独立性、平等性和开放性决定了物力资本所有者与人力资本所有者应该是不同资本所有者之间平等交换的关系。任何企业要想在市场竞争中获胜，必须把物力资本为中心的运营转为以人力资本为中心的运营，对人力资本进行开发与管理。
　　三、    健全管理机制，提升培训层次
　　１、建立教育培训机制。企业核心竞争力的提高是企业能够在激烈的市场竞争中站稳脚跟的关键，企业培训对提高核心竞争力尤为重要。当前，国有企业在对职工培训的内容、形式和目标等方面都要与时俱进。其一，在学习内容上，提供选择性强的菜单式、模块化的学习内容，结合建设学习型企业，使职工能根据自身条件和需要，自主选择学习内容，最大限度地开发职工潜能，广泛借助多种信息手段，方便地、及时地、多系统地为职工提供最新的知识信息。其二，在培训形式上，建立起开放式、全方位培训网络。职工培训要直接面向社会、面向市场，和各级各类教育机构优势互补，利用培训导师、学分制等紧密联系生产实践的培训形式，最大限度地收到效果。其三，在培训目标上，要注重职工学习能力的培养，培养好的学习方法，养成良好的学习习惯，同时注重职工学习品格、创新能力的培养，从创新意识、创新方法、创新技能的提高入手，逐步形成一批创新人才队伍。
　　２、建立人才拉动机制。引进人才是提高职工队伍素质的有效手段。要认真研究和吸取“鲶鱼效应”的内涵，根据企业发展的需要，有计划地引进各类专业人才、复合型人才和短缺人才，合理调配使用人才，使引进的人才和企业现有的人才达到优势互补、知识融合。
　　３、建立岗位交流机制。企业职工交流同样也会产生积极作用。科学、合理、定期将相关的岗位的职工进行交流，每交流一次，职工的知识和才干就能增长一次，在交流过程中，单位领导指定专门的师傅带、教练教，并由分管领导对其跟踪指导。经过多个不同岗位培训的实践锻炼，职工能够获得更多的技术和知识，其综合素质在岗位交流提高了。
　　四、    理顺各种关系，优化资源配置
　　１、要正确处理好人力资源重点开发与群体开发的关系。国有企业人力资源就是打造企业的人力资本，必须做到既要统筹兼顾、掌握全局，又要突出重点、先急后缓，保证人力资源开发满足企业当前发展和长远发展的需要。为此，首先要把握好国有企业自身的特点，给人力资源开发把脉定向，了解掌握该急需什么样的劳动力、什么样的人才，然后确定培养什么人才。一般来讲，国有企业必须抓好管理层队伍建设和企业急需人才队伍建设这两个重点，实施重点突破。管理层队伍素质的高低决定着一个企业的命运，急需的人才队伍建设决定着企业的发展速度和规模。
　　２、要正确处理好人力资源引进与输出的关系。国有企业人力资源开发要处理好企业内部人才与社会劳动力市场的接口，消除国有企业与劳动力市场人力资源交流的障碍，实现企#p#副标题#e#业与社会之间劳动力的顺畅流动，优化配置。一方面对企业急需的人才，企业自身又无力培养的，要坚持“拿来主义”的原则，多渠道、多形式地引进，特别是高、精、尖人才，要不惜花高价从社会上公开招聘，通过他们的言传身教，带动本企业职工技术水平的提高。另一方面，对企业的富余人员要适应社会劳动力市场的发展需要，及时妥善地进行劳务输出，由社会配置这些人员。
　　３、要正确处理好人才资源开发建设与管理使用的关系。人力资源开发重要，但其管理工作使用更重要，合理地配置和使用人力资源其实就是最好的发展。个别国有企业存在着人浮于事业现象，存在着“窝工”现象，其实这是对人力资源的一种浪费。国有企业必须正确处理人力开发建设与管理使用的关系，不但要合理开发，更要合理配置使用。要在企业内部建立劳动力模拟市场，实现内部人才资源的动态管理、有序流动、优化配置