经济管理类论文：在实际工作中如何有效利用人才派遣__墨水学术,

所属栏目：人力资源论文范文发布时间：2011-02-25浏览量:246

副标题#e#[摘要]随着劳动人事制度的改革和经济的发展,人才派遣的方式越来越广泛,但也出现了一些问题和风险。从人才派遣的多种形式出发，浅述了人才派遣出现问题的原因和防范化解措施。
　　[关键词]人事关系、人才派遣、原因、对策
　　
　　所谓人才派遣也叫人才租赁、员工派遣，就是用人单位根据自身工作和发展需要，向人才服务机构选聘租借急需人才,并通过该机构为所聘人才发放薪酬以及代办养老保险、档案托管等人事代理业务的一种新型“人才共享”的用人方式。其基本特征是:用工单位是用人不管人，他们虽然与派遣人才不存在隶属关系，但派遣人才需为其工作；人才派遣机构是管人不用人，他们虽与被派遣人才建立了劳动关系，但事实上不使用他们。从法律关系上来看，人才派遣这种用人方式由三个主体和两个合同维系。三个主体分别是用人单位、用工单位和被派遣人才；两个合同，即用人单位与用工单位签订的人才派遣合同形成人才派遣服务关系、用人单位与被派遣人才签订的劳动合同形成劳动关系。
　　一、    人才派遣的应用价值
　　1、    实行人才派遣管理有利于建立灵活的人才流动机制
　　企业实行人事制度改革的目的就是要搞活用人制度，打破人员的单位、部门所有制，淡化“身份管理”，强化“岗位管理”，建立与市场经济相适应的人员“能进能出”“能上能下”的用人机制，畅通人才“出口”渠道，改变长期以来企业在解聘人员、合理减员方面困难重重的状况。人才派遣通过岗位考核来确定聘任，使人员的进出更为流畅，人才派遣管理的实施，为“单位人”变为“社会人”创造了条件。
　　2、    降低管理成本，提升人力资源部门的管理效率
　　实行人才派遣以后，单位不需要设立专门人员、机构对派遣人员进行管理，这些人员的档案接转、流动手续办理、户口落实、各类社保、离退休、人事档案管理等诸多人事工作由派遣机构负责完成。单位在使用这些人员时，只是作出相关岗位制度规定，按分配的工作任务进行业务上的管理与考核。合同到期，根据用人单位的需求，人才派遣机构负责办理与被派遣人员劳动合同的终止或续签，与之相应的一系列手续也由人才派遣机构负责处理。大大降低了人才的使用成本，以岗租人，既有效控制了员工人数，精简管理机构，又使人才潜能得到更大发展空间，节省了“高薪养才”的成本，人力资源使用效率大幅度提高。
　　3、    减少人事(劳动)纠纷，转移单位用人风险
　　传统的单位所有制下的“单位人”的人事管理是一个矛盾的多面体，想要的人才招不进，没有能力的人员不肯走，干部只能上不能下。实行人才派遣管理后，在相关法律、法规和有关政策的指导下，用人单位和人才中介机构签订派遣协议，人才派遣机构与被聘用人员签订劳动合同，用人单位和被派遣人员是一种有偿使用关系，没有劳动关系。这样，人事管理便捷，企业“用人而不管人”。并且，用人机动灵活，企业可根据自身业务变化，增加人员或免费更换派遣人员，亦可减少人事劳动纠纷，用人单位与人才是一种间接的管理关系，被派遣人员对日常考核的不同意见，用人单位可以通过派遣机构统一协调处理，这样就可避免直接与被派遣人员发生人事(劳动)纠纷，从而省却用人单位的管理精力，专心于事业的发展。
　　二、    人才派遣的缺陷和风险
　　1、    工作岗位与工作报酬的失衡
　　目前的人才派遣制的一个不足之处是很多用人单位不能做到同工同酬。同一个岗位，同一个水平，做着同一件事，所给予的工作报酬却是不相同的，派遣员工年人均收入与固定职工年人均收入动辄相差1~2倍，这里面可能还存在一个对租赁人才歧视的社会问题，当然随#p#副标题#e#着人才派遣的不断深入和发展，相信这种歧视会自然消退。
　　2、    惩罚机制与激励机制的失衡
　　我们发现，大多数的用人单位一般对派遣的人才强调使用，强调惩罚。用人单位往往按岗位的需求提出对派遣人才的条件，有一定的试用期，当发现所使用的人才有一些不足或缺点，就会向人才服务中心或中介公司提出调换的要求，或者对派遣的人才进行相应的经济处罚。用人单位从自己的经济利益出发，只强调使用、惩罚，却没有激励，这是失衡的。当一个派遣的人才完全适用，用人单位仅仅是继续留用；当一个派遣的人才超额完成任务或超水平发挥，在所在的岗位上见义勇为或是做了好人好事，他们只是口头表扬，没有物质上奖励，有的单位甚至吝啬得连口头表扬都没有。强调惩罚机制，放弃激励机制，这种惩罚机制与激励机制的不对称状况是不公平、不公正的。长此以往，被派遣的人才就会淡漠工作与社会责任心，就会成为一个只会挣钱养家糊口的工作机器。从社会层面上看，是不利于社会的安定团结与发展的，这与我们的社会所倡导的“以人为本”的宗旨也是相违背的。
　　3、    科技进步与业务进修的失衡
　　21世纪是一个科技发展的时代，是一个讲究工作科技含量的社会，在这样一个时代与社会里，不坚持学习与提高势必被社会淘汰。我们注意到用人单位对派遣人员很少提供进修、培训学习的机会，除了使用，还是使用，如果发现派遣人员已跟不上时代与科技的进步，已不能适应单位工作的需要，他们就会毫不犹豫的将派遣人员置换出去。产生这种现象的根本原因是用人单位只注重派遣人员的使用价值，只考虑单位自己的经济利益，而将本应由个人、单位与社会共同分担的进修、培训的时间、精力与费用完全转嫁到派遣人员个人身上。
　　4、劳动合同限制的风险
　　2007年6月下旬，全国人大常委会通过了《中华人民共和国劳动合同法》。该法对劳务派遣作了专门规范，明确规定劳务派遣单位就是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。在劳动合同的订立方面，该法规定，具有下列情形之一的，只要劳动者愿意，用人单位都要与其订立无固定期限的劳动合同。一是劳动者在该用人单位连续工作满十年的；二是用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；三是连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项的情形，愿意续订劳动合同的。与上述情形的劳动者订立无固定期限的劳动合同，作为一般意义上的用人单位而言，可能困难不是很大，因为只要他们的单位存在或者说实业在，就可以安排人就业。而对于从事人才派遣服务业务的人才派遣机构这种名义上的用人单位而言，订立此类劳动合同将要承担巨大的风险。因为人才派遣机构本身没有实业来安置派遣人员工作，他们必须依赖其他用工单位来安置，一旦其他用工单位没有空缺岗位，或人家不愿接受，人才派遣机构就要将这些与自己订立了劳动合同的员工养起来。据了解，目前我国不少的人才派遣服务机构派遣的人员中，相当一部分是原单位改制或劳动人事制度改革以后，从原单位职工的身份转换成派遣人员身份的，这些人中不少在原单位连续工作十年以上，他们肯定要求与用人单位订立无固定期限的劳动合同，这对人才派遣机构这样的用人单位来说是一个相当大的难题。即使这些职工原来所在的用工单位同意与人才派遣服务机构订立无固定期限的人才派遣合同，以保证这些员工的就业，但一旦这些单位客观情况发生重大变化，无法履行人才派遣合同时，这些订立了无固定期限劳动合同的派遣人员的就业和生活保障就要由人才派遣机构来承担了。前述的第三种情形对人才派遣#p#副标题#e#机构这样的用人单位的压力也是很大的。劳动合同法规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性、辅助性或替代性的工作岗位使用派遣人员的时间一般较短，因而用人单位与之订立的劳动合同期限也较短，实践中大都是一年以内的，超过一年的很少，而这些人员连续订立二次固定期限劳动合同的，就要与人才派遣机构这样的用人单位订立无固定期限的劳动合同，人才派遣机构也将承担巨大的有些是难以预测的风险。
　　三、弥补缺陷防范风险
　　1、    建立同岗同酬公平的薪酬体系
　　在目前状况下，建议政府人事管理部门制订相关工作岗位的指导价。未来的理想状态，应该打破编制内和编制外的差别，按劳取酬。
　　2、    建立与工作业务相对应的继续教育制
　　科学技术的进步客观上需要人们不断的参与学习、进修与培训，这也是我国公民应享有的基本权利。世界正在进入以知识经济和学习社会为特征的新时代，传统的以学校教育的一次性学习来指导人生意识和行为已经不能适应客观社会发展的需要，人们必须通过终生教育、终生学习，不断地补充更新知识，才能适应社会对知识的需要。
　　3、    加强对派遣人才的管理
　　要根据派遣人才的规模成立相应的管理机构或团队，建立和完善人员管理制度，从人员招聘、签订合同、岗前培训，到上岗工作、流动调剂、解除合同或终止合同的每一个环节，都要有一套严密而细致的管理办法。特别是要建立起与派遣人才经常性的联系机制和风险预警机制，尤其是出现意外时，第一时间报告处理机构。要加强与用工单位的联系，与用工单位协商、合理分工，各自履行好自己对派遣人才的管理职责，特别是与用工单位、派遣人才三方协商建立起派遣人才防范风险、遵纪守法的奖惩机制。要在派遣人才中建立自我管理制度。当在一个地区或一个单位派遣有一定数量的人才时，可以建立管理组织，由派遣机构指定管理能力强、群众威信高的派遣人才担任管理者，负责一定范围内的管理工作。
　　4、    加强财务管理
　　人才派遣中，财务运行的主要特点是代收代支、代收代缴，过路性的资金数量大、笔数多、流速快。这一特点就决定了财务管理的重点是保证收得到、不发错。要达到这一要求，首先对应收的资金，包括派遣人才的薪酬、福利、社保费用和派遣服务费等建立明细账目，且这个账目是能及时随着业务的变化而变化的，并安排专人负责催收；保证该收的资金能及时足额收回。其次，以收定支。无论是派遣人员的薪酬还是社保费用，必须是用人单位交来了，人才派遣机构才能发放或缴纳，并且必须按用工单位所列的人员、科目和数额发放。再次是加强审核。一般是经办人计算好以后，要交业务主管、财务负责人和派遣机构领导三层审核把关。最后是加强事后检查，要定期不定期地与用工单位、派遣人才、社保机构等联系，检查了解派遣人才薪酬发放和社保费用交纳情况，发现问题及时纠正；对特殊情况垫支的，必须及时收回。
　　5、    加强合同管理，特别是要加强与派遣人才订立的劳动合同的管理。
　　要建立动态管理合同履行情况的明细台账，台账要清楚地记载每位派遣人才的劳动合同期限，并能及时反映派遣人才劳动合同变更、终止等情况。防止合同到期了，派遣人才仍在原单位工作，从而形成了事实劳动合同，而人派遣机构放弃了管理，导致意外发生的情况出现。要安排专人管理合同，特别是当劳动合同发生变更时，双方变更后的权利、责任要及时地在人才派遣合同中进行相应的调整。同样，人才派遣合同变更时，变化了的权利和义务关系也要及时在劳动合同中相应体现。
　　迄今为止，在我国尚没有一部针对人才派遣领域#p#副标题#e#的法律法规，无论用人单位、派遣人员还是人才中介机构仅是参照相关法律，或是借鉴国外成熟运作经验，在探索中发展。然而，随着派遣市场竞争的日趋激烈和业务规模的不断扩大，维护派遣人员利益和规范用人单位、人才中介机构派遣业务的工作与要求也迫在眉睫。因此，有关人事管理部门应加强人才派遣工作的研讨。在充分论证的基础上，尽快出台人才派遣方面工作的指导意见，制订有关人才派遣工作的相关规章和管理办法。