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所属栏目：人力资源论文范文发布时间：2011-02-25浏览量:154

副标题#e#
　　分析企业人力资源可持续发展
　　（刘文祥中铁六局天津铁建公司300140
　　王琪中国人民武装警察部队学院边防系十七队河北廊坊065000）
　　摘要：随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我国现代企业管理中非常重要的一环。
　　关键词：企业、人力资源、管理、研究
　　一、人力资源管理的特点
　　现代企业的生存与发展受众多的因素影响和制约。其中，最根本的因素就是人力资源。在我国传统的人事管理当中，企业是以事为中心，始终强调个人服从组织需要，很少考虑个人的需要，而以人为本是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的主要要素。但在用人方面要注意能力性质、特点的差异和能力水平的差异。要“用人之长，避人之短”，这是一个基本原则。要承认人与人之间能力水平上的差异，目的是让我们懂得在人力资源利用上要坚持能级层次原则。在人力资源管理中，差异原理指的是：具有能力层次的人，应安排在要求相应能力层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。且人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。
　　人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。
　　二、发挥人力资源要把握的重点环节
　　为了使人力资源得以充分发挥必须做到以下几点：
　　（一）把人力资源倡议同企业竞争倡议做到一致
　　企业在确定人力资源发展倡议时，首先必须清楚企业的远景规划和倡议目标，然后再确定人力资源发展倡议。人力资源倡议作为企业发展总倡议的重要组成部分，对实现企业发展的总体倡议起着很大的推动作用。
　　（二）把员工培训作为解决人才需求不足的方法
　　良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。企业可以充分利用国家义务教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。
　　（三）创造新型的人力资源管理模式
　　人力资源管理的新模式在一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益；二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。
　　（四）提高福利。给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会。
　　（五）制定真正有效的激励机制
　　激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。企业实行激励机制的最根本的目的是正确诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效地进行工作，帮助企业成功地实现倡议目标。
　　（六）热爱、理解、关心员工
　　热爱自己的员工是经营者之本。一个优秀的企业家，只有做到了让职工们认识到自己存在的价值，让他们具备了充足的自信之后，才可能与职工们产生内心的共鸣，事业才能发展；理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价；人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和重视。关心员工要从两方面：一是关心员工的家庭；二是#p#副标题#e#关心员工本身。
　　三、如何留住企业核心人才
　　（一）在引进后把好引导关。
　　在人才引进企业之初，就应从思想和实践两方面做好对他们的引导工作。作为一个刚刚走上工作岗位的大中专毕业生，面临的首要问题是如何尽快融入新的工作环境，适应新的工作岗位。在这个从学校到工作单位的转型过渡期，他们一般在思想上处于比较迷茫的状态，若想顺利完成从学生到工作者的角色转变，还需要企业包括党、政、工、团各类组织对他们加以悉心、正确的引导，帮助他们走好迈向社会的第一步。企业有必要对那些刚刚走上工作岗位的大中专毕业生进行企业历史教育、爱岗敬业教育等，使他们知企、爱企，增强归属感、荣誉感，增强为企业建功立业的信心。同时还应当在实践上引导他们。在进行岗位前安全、企业管理等教育培训的基础上，选派责任心强、经验丰富的专人，帮助他们尽快了解企业现状，掌握基本技能，引导他们融入企业工作的大环境中。
　　（二）在使用中把好配置关。
　　所谓配置，就是将合适的人放到合适的岗位上。抛开岗位因素不谈，仅就人的个人能力而言，我们将其分为现实能力和潜在能力。现实能力是当前所具有的可以从事某种工作的能力，而潜在能力是可以发展从而在未来从事某种工作的能力。对于一名大中专毕业生，在初次为其安排工作任务和岗位时，一般来说首先要考虑的是他的现实能力，即按照“专业对口”的原则来进行配置。但“学用一致”是极有可能扼杀人才的潜力及至埋没人才的。现代人才管理是有系统、有层次的管理，它不是简单的人事工作安排，而是智力资源管理，是一定的目标下，需要根据各岗位的职责，从全局出发的统筹活动。在人才使用和配置“求稳”的同时还要“求变”，随着大中专毕业生参加工作时间的推移，根据他们在具体工作中的业绩表现，我们应逐步考察其潜在的能力，发现其所学专业之外的才干，把他们放在更合适、更重要的工作岗位，把人才的“才”发挥到极限，最终达到“适才适岗”、合理配置人才的目的。
　　（三）在管理中把好激励关。
　　在做到对人才相对合理的配置后，我们在管理中必须考虑的是如何激励人才，使其为企业创造更大的价值。良好的激励手段能刺激人才在企业岗位上实现个人价值，起到一种拴心留人的作用。在如何留住人才方面，企业一般采取的措施依次为：提供晋升机会，提供特殊培训机会，提供高薪和好的福利，参与分红等等。这些多为物质手段的激励，而事实上，在一个单位内当人才感受到自己的存在价值、受重视的程度和工作中存在的挑战时，一般不会选择离开。管理学理论认为：人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的，由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。自我实现需要是高层次的需要。大中专毕业生作为特殊知识分子群体，除了一般的物质需求外，还有一种自我价值实现的需求，即被他人和企业乃至整个社会所认同的需求。他们往往追求能发展个人特长的工作环境和具有挑战的工作。为此，我们应大力营造一种有利于他们创新创业、施展才华的良好环境，在软、硬件各方面为他们提供支持，大胆放手对他们委以重任，使他们感到自己在企业中的价值，从而更加努力地工作，为企业建工立业。
　　（四）在培养中把好提高关。
　　在对人的培养中把好提高关是做好大中专毕业生乃至整个企业人才管理的关键环节。有调查表明，一个刚进入企业的大学生，五年以后，其大学时所学知识将有一半以上被淘汰。在一定程度上，我们可以说人才不提高便不再优秀。松下幸之助有一句名言：“松下生产人，同时生产电器。”重视对人才的继续教育和培训是使人才得以提高的关键，也是留住人才的有效途径。美国就是一个重视继续教育的国家，其1996年颁布的《成人教育法》中，政府要求所有雇#p#副标题#e#主每年必须至少以其全员工资总额的1%用于雇员的教育和培训，并逐年递增，未达标的公司和机构，每年必须上交其工资总额的1%作为国家技能开发资金。为鼓励企业对员工开展继续教育与培训，还允许各个公司把教育经费列入成本，免于征税，这使得美国现在每年接受继续教育者达2300万人，200万工程师中有1/4参加继续教育。我国同样也应加大对人才的继续教育力度，目前我国企业采取的主要方式分为组织培训和个人进修两种方式。企业继续教育的内容重点放在生产经营管理知识、现代化设备技术知识、信息网络和电子商务知识、市场预测分析知识、以及与建立现代企业制度有关的法律法规知识等方面。这样，通过采取一系列切实有效的继续教育措施，将为企业培养造就更多、更优秀的人才。
　　四、如何实现人力资源的可持续发展
　　我国人力资源非常丰富，但我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所要面临的问题。本文就此提出了几点建议：
　　1、首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展倡议之中。
　　2、企业通过不断地自我否定、自我超越，不断地扬弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。
　　3、人力资源管理要与企业的经济效益挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励。1、目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必须要满足职工个人发展的需求2、物质鼓励是基础，精神鼓励是根本，二者的完美结合才能使企业真正留住人才。
　　4、要充分利用外部的资源为企业人力资源发展服务。在我国企业全面参与经济全球化，溶入国际经济体系的背景下，我国企业应及早做好准备，更新人力资源管理理念，提高管理层次，采取积极行动，减少人才流失的损失。
　　建立企业以人力资源开发为基础的人力资源管理观念，通过提升人力资源总体能力来提升企业核心能力，推动企业的发展。当前世界经济呈现全球化趋势，企业在国际范围内竞争日趋激烈，但最终必然是人力资源的竞争。面对二十一世纪激烈的竞争环境，我们企业应该要重视对人力资源的管理。因为人力资源开发与管理的优势，将直接关系到企业的成败。