浅谈金融风暴后对企业人力资源管理的思考_论文发表__墨水学术,论

所属栏目：人力资源论文范文发布时间：2011-02-25浏览量:141

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　　黄湘华
　　湖南省第四工程有限公司
　　摘要：本文主要从理论上对金融危机后企业人力资源管理的发展进行探讨，强调“人本管理”引入目前人力资源管理的理念与企业文化共同发展的链接关系，并结合人力资源管理中的合同管理问题进行研究，以及针对金融危机后的企业成本管理与员工的薪酬动态管理的“池鱼效应”进行分析，利用企业的动态生成人力资源任用体系的健康有序的发展。
　　关键词：金融风暴；企业人力资源管理；管理科学
　　在经济全球化的21世纪，人类最主要的竞争是商战，我们一边在享受商战带来成果的同时，一边又面临商战带来的威胁。这是一个商业信息的社会，我们的生活和工作都与经济息息相关，尤其是对于企业，要想在这场激烈的竞争中求生存，谋发展。关键是要储备充足的资源，而人是企业的核资源，越来越多的人达成的共识是：21世纪的竞争归根结底是人才的竞争！
　　然而2009年始发于美国的金融风暴席卷了全球，中国的企业界也受到严重的影响，许多企业都在各方面做出了自己的应对，其中人力资源管理方面更为引起人们的关注，因为这直接涉及到就业形势甚至是社会的稳定。许多简单采取裁员、降薪的企业，虽然人是裁了不少，费用也有所降低，但在操作时不仅经受了政府和职工很大的压力，而且也支付了很高的费用，但是到2009年下半年经济的复苏中却面临了人力资源短缺的窘境。
　　因此，在金融危机过后我们有必要进行反思：“21世纪的竞争归根结底是人才的竞争”这句话绝不只能停留在口头上，更要落在实处，同时应建立一套能适合顺境与逆境，高潮与低谷的人力资源管理制定，以确保我们的企业能持续稳定快速地发展。我认为我们的企业应做到以下五点：
　　一、要真正地树立“以人为本”的人力资源管理理念，建立诚信的良好的企业文化
　　坚持“尊重人、理解人、关心人”的原则，真正树立市场竞争意识，企业员工的效益意识，通过尊重知识、尊重人才，不断增强企业凝聚力，培养良好的团队精神。只有增强员工队伍的向心力，牢牢掌握市场的主动权，把握新机遇，才能使企业加快发展，立于不败之地。
　　根据当今社会的竞争压力越来越大，职场主流人群中，20世纪60～80年代的人群存在巨大的价值观差异，人们承受压力水平的个体差异更大。面对这场席卷全球的金融危机和当前的工作境遇，人们经受着前所未有的严峻考验。通过对员工缓助计划（EAP）可以对员工的心理压力进行有效疏导，保证员工在工作及生活过程中的心态健康。将和谐社会科学发展观中的“人本管理”理念，引入企业的人力资源管理体系中。企业只有和员工共同建立信心。开展开放性沟通，创造一种企业与员工风雨同舟、共生共长的积极氛围，在危机中寻找机遇，在困难面前积极应对，才能在非常时期的竞争中立于不败之地。
　　树立一个企业与员工共存发展的理念，以企业经营中的“诚信”结合人力资源管理的“人本管理”，在企业文化管理中强化企业形象，树立起员工的激情。从而为企业营造一个良好的企业文化氛围。
　　二要建立弹性的薪酬管理制度，在经济形势变化的情况下调节人力成本
　　面对由于危机引起的各种问题，企业可以通过业务流程的优化整合推动组织结构扁平化，根据自身条件和对未来的判断适当调整薪酬策略，而不是一味地减薪。在这种非常时期，企业需要着重关注核心员工群体，特别要注意防范竞争对手“挖墙脚”。因此，企业可以考虑将通过“瘦身”释放的能量（降低的薪酬支出）适度补充给核心员工群体,同时考虑将薪酬结构与支付对象多元化等手段并用，以达到长期稳定核心员工队伍的目的。
　　建立一个真正有效的薪酬制度，要具有科学的工资标准，合理的工资结构，动态灵活高效的运行机制，同时它应该时刻处于动态运行当中。首先薪酬标准应该是动态的#p#副标题#e#，与企业的综合效益挂钩：其次，薪酬结构应该是动态的。随着不同时期的需要而及时调整；第三，薪酬制定应该处于动态运行之中。要通过动态、积极、合理的薪酬调整，使职工的收入真正随着岗位和技术的变化以及岗位劳动效率、效益情况能增能减，形成“池鱼效应”。
　　三加强劳动合同管理，在维护企业与员工合法权益的同时做到灵活机动
　　做好劳动用工管理是企业依法经营管理和提高防范企业风险能力的一个重要环节。在人力资源管理过程中，要面对目前国内企业在劳动合同管理中存在的问题，如企业劳动用工制度不完善、劳动合同内容不完备、劳动用工管理和操作不规范、用工性质区分不清等等。
　　在办理劳动用工上，应按法律规定的程序进行操作。在解除（或终止）劳动合同的同时，应注意法律条款的具体运用，同时注重用工资料的保全。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》对用人单位因作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，要求用人单位必须负举证责任。《劳动合同法》也规定用人单位对已解除或者终止的劳动合同文本，至少保存二年备查。
　　四、加强内部培训，“蓄势待发”挖掘企业内部员工潜力
　　内部员工培训项目和领导力开放项目构成了加强人才培养工作的具体内容。加强内部培训有助于持续提高员工的技能水平，提高管理人员的职业素养和能力水平。任何企业都会将利润最大化作为不懈追求的目标，实现目标的办法之一就是构建基于高绩效的人才标准。人力资源管理更多的是从岗位角度考虑任职资格问题，传统工作分析强调的任职条件只是“完成工作任务所需要的基本条件”，而不是每个岗位上的绩效水平优异者所具备或体现的素质特点。
　　虽然金融危机为很多企业在外部人才招聘方面创造了不少条件，但更多的企业暂时放弃了外部招聘的计划，转而强调企业内部的人才选拔。原因是：第一、重视内部选拔有助于增强人才对企业的归属感和忠诚度。企业只要在公开、公平、公正的原则下广泛地开展内部竞聘，就能挖掘出内部人才的潜力，构建出富有活力的人才管理机制。因此，继任管理既能让企业关键岗位后继有人，也能实现员工的职业发展，提高企业的纵向活力；第二、企业内部人才熟悉企业情况，岗位轮换后进入新工作的过渡期会很短，同时能够丰富员工的经历、经验、技术与能力，虽然没有实现员工职位的上升，但能丰富员工的工作内容，增强岗位任职这之间的相互了解，为员工职业发展奠定重要基础，提高企业的横向活力。
　　参考文献
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　　[2].刘军胜.反思工效挂钩们.企业（北京），2005.6
　　[3].邵宁.以提高企业竞争力为导向不断深化劳动用工和分配制度改革（R）.国资委网站，2009.3
　　[4].崔凯.对当前企业人力资源管理存在的问题探析（J）.商业现代化，2007，（12）.
　　[5].吴沙.加强和改进国有企业人力资源管理工作之我见（J）.安徽广播电视大学学报.2004，（2）