人力资源管理，家家有本要念的“经”_论文发表__墨水学术,论文发

所属栏目：人力资源论文范文发布时间：2011-02-25浏览量:222

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　　人力资源管理，家家有本要念的“经”
　　吴志光大庆润滑油二厂邮编:163411
　　温艳春哈尔滨电业局邮编:150000
　　摘要：人力资源作为企业的第一资源，是企业持续健康发展的基石。企业要生存,要发展,必须着眼长远，必须高度重视人力资源的开发和利用，家家都得念好人力资源管理这本“经”。而且知识经济的核心是人才的竞争，因此企业竞争的重点逐渐转向对人力资源的争夺，对企业的人力资源管理提出了新的要求。为使人力资源的作用得到充分发挥，必须顺应时代的发展，改革传统的人事管理。为此，企业应该从多个方面入手，推动企业人力资源管理与开发。本文就我国现如今人力资源管理存在的问题，原因，及其发展趋势做一分析。
　　关键词：人力资源管理，知识经济，人力资源
　　我国企业在近20年的社会转型和市场经济激烈的竞争中，整体实力有所增强，管理理念有较大的改变，管理水平也有较大提高。但是，随着改革全面深入地推进，开放力度不断地加大，企业将面临更多的挑战，客观上需要人力资源管理方面提出更有针对性、有效性的对策。因此，对企业人力资源管理存在的问题进行分析思考以及认识和把握人力资源发展的趋势，并提出深化改革，理顺体制、改变观念、完善人力资源市场等方面的对策，对于加强企业人力资源开发与管理和企业可持续性发展具有十分重要的意义。
　　企业的竞争归根到底是人才的竞争，因此在企业的发展过程中，人力资源起着决定性的作用。那么人力资源管理的核心是什么，人力资源管理又具体做什么样的工作，在一个企业又如何贯彻人力资源管理制度呢？另外目前企业在实施人力资源管理制度的过程中最难解决的问题是什么？现就以上问题做以下讨论。
　　一、企业在人力资源管理方面存在的问题
　　1、缺乏人力资源管理的倡议。人力资源管理的最大特点之一就是倡议引导、倡议驱动、倡议约束。一句话，就是通过长远正确的谋划贯穿到整个人力资源管理之中，体现在管理的每一个环节上。只有这样，才可能保持人力资源管理的连续性、持久性、动力性。然而，我国的大多数企业特别是相当部分国有企业，普遍存在对政策较大的依赖性上。而我国政策本身变化大这一特点，使不少企业忽略制定人力资源管理倡议。根据调查显示，我国企业领导大约有80%对人力资源管理的倡议制定及推行缺乏深刻认识，至少有60%的企业没有始终一致贯彻人力资源管理倡议，还有一些企业仍沿用摸着石头过河的经验去从事人力资源管理，从而大大降低了人力资源管理的实效，加大了人力资源管理的风险，削弱了人力资源管理的核心竞争力。
　　2、缺乏人力资源管理的企业特色。人力资源管理的不竭动力源来自于独具特色的企人业文化，而其中核心的价值及其价值体系则需要长时间的磨合。企业通过各种形式、渠道，借助于多种手段，进行教育、灌输，让员工感悟、体验，使企业文化慢慢地融入自己的思想中，最终形成扎根于心底的对员工行为起基本支配作用的观念。这一切需要时间，需要坚持，还需要创新和超越。而我国企业大多采取把国内外先进企业的基本做法稍加改造，加上自己的经验，便形成了本企业的人力资源管理模式。因此，极大地影响了人力资源管理功能的发挥，使人力资源管理陷入鸡肋的境地。
　　3、重管理、轻开发的现象普遍存在。有些单位在做人力资源的开发管理工作时，许多领导往往抱怨国外的管理经验不起作用，单位的员工管不了，没法管。问题的症结恰恰在于我们忽略了开发的过程。人只有开发好，管理好才能够出效益，许多成功企业的老板非常重视员工的培训，他们相信对人力资源的投资能产生成倍的经济效益，投入越多回报越大。我们国家的劳动力资源数量众多，但是整体素质不高。然而，我们许多的企业却盲目地片面地强调向管理要效益，而没有把员工的前#p#副标题#e#期培训开发工作做好，结果许多工作没法进行，最后导致主次不分，效益低下。
　　4、缺乏总体奖励策略和措施。在激励方面，缺乏总体奖励策略和措施，没有形成系统的激励机制，易形成“垫桌子”理论；同时，缺乏合理可行的考核评价方法和灵活多样的激励方式，没有形成多元的激励机制，从而导致激励不均的现象出现，在某种程度上挫伤部分员工的积极性，达不到全员激励的最终目的。
　　5、缺乏人力资源管理的自我约束机制。人力资源管理的自我约束机制是确保人力资源管理高效运行的基础。良好的人力资源管理约束机制不仅是企业形成合力的基本条件，也是员工自律的保证。而我国企业多数是在不断改革探索的过程中，同时受到新旧体制的挤压，在这种环境条件下形成企业人力资源管理模式的。这种模式的先天不足表现在自我约束缺乏，机制建立滞后，其主要表现是：落后观念与先进观念碰撞剧烈，制度运行与行为干扰冲突，优势资源与劣势资源对抗，有序与无序争，以上表现充分反映出我国企业在人力资源管理方面的不成熟，带有较浓厚的人治和经验主宰的倾向，由于这些问题的存在，使人力资源管理的效率大打折扣，严重影响了企业核心竞争力的形成。
　　６、缺乏人力资源管理的制度保障。“以人为本”是企业领导都能说出一大堆道理的话题，而“以人为本”以什么为载体、怎样贯彻、切实保证推行，就难以落实。笔者曾做过一次调查：题目是“以人为本”应该通过什么体现出来？相当一部分企业领导不能准确地回答此问题。其实，一个简单的道理，没有完善健全的制度保障，再开明的领导也难以保证人性化的管理持久地推行。正因为我国企业不少领导在制度建设思想不重视、行动不力，遇到班子调整、人员升迁，“以人为本”就不自觉地变味儿，使人力资源管理“以人为本”的核心理念停留在口头上。
　　二、企业人力资源管理实践问题的原因分析
　　我国企业人力资源管理存在的问题是多方面的，究其原
　　因，主要有以下几个方面：
　　1、体制改革滞后，挤压了企业人力资源管理的实际空间。我国经济体制改革已推进%&年，成果颇丰，世人瞩目。但相应的一些体制改革远未与之配套，还没有形成一个更广阔的供企业自由游刃的空间，我们从政府对企业高级人力资源或多或少的直接干预可以看出旧体制的惯性力量所在，我们还可以从国家的诸多政策中窥其有形的手紧紧拽住企业，同时我们不能忽略当今政企职能尚未很好分开的事实。这些，使企业在多重管理、多个利益主体的体制中显得有些无所适
　　从。不仅如此，政府在国有企业改制中的过多干预，平添了企业制度创新的额外压力和负担，特别是模式、时间、过程的统一规定，更使企业在自主方面失去了应有的权力。这一切不可避免地使企业自我约束力减弱，依赖性加重，对未来的期望值降低，长远目标的持久追求自然弱化。
　　2、市场的不成熟限制了企业人力资源的活动舞台。我国建立社会主义市场经济不到20年时间，在市场体制的建设中，我们较多地把精力花在理顺中央和地方的关系、政企职能的分开上、资本市场的构建以及问题的解决上，对人力资源市场的建设有所重视，但重点不突出，措施不力，资金的投入不够。这包括人力资源分类、分层、分级指导，公共信息平台的构建，人才的开发教育，相关法律法规的制定，市场秩序的规范等诸方面都存在太多的问题，这些理应由政府去认真打造的环境条件，由于还没理顺、到位，从而使企业很难有效地与市场机制共振，与社会经济发展同步，显得有些顾此失彼，步履蹒跚，进退维谷。
　　3、社会主流价值观的失重，影响企业人力资源管理发挥持续功效。我国是一个正在推进工业化的国家，把经济迅速搞上去是解决我国一切矛盾和问题的根本和关键，而推动经济的主体是企业，这是毋庸置疑的事实。但是#p#副标题#e#，我国是一个官本位思想影响较深的国家，四平八稳的做官不仅可以光宗耀祖，可以得到社会的美誉，还可以得到更多更稳定的实惠。而搞企业风险大，收入不稳定，工作环境大多比较差，常常是投入与产出不成正比。因此，一些能人在企业干上一段时间，有些经历后，随即想方设法挤入公务员队伍、挤进事业单位，尤其是高学历的人才，更是热衷于当公务员，出现了3-4千人报考一个公务员位置的激烈竞争局面，由此造成社会对企业价值判断的严重偏失，企业留不住人。企业人力资源管理的长远谋划，管理特色的创造，自我约束机制的建立，都由于价值观的失衡而变得无所适从。
　　三、人力资源的发展趋势
　　实施人力资源管理的改革与创新，应沿着良性轨道运行。首先，人力资源管理者要转变观念，走出传统管理的误区与模式。其次，人力资源管理的改革与创新要落实到制度的建设，根据形势的变化。最后，人力资源管理要从我国的国情与本单位的现实状况出发：
　　1、人力资源管理部门要从传统的主要是从事人事行政管理和事务工作中走出来，把人力资源能力的开发与广纳人才放在倡议的位置，作为工作的重中之重。既要提高人力资源管理人员的业务素质和思想水平，又要将人力资源部门建设为既是人事行政管理的办事机构，又是企业决策层实施人才倡议的参谋部。
　　2、必须打破常规去发现、选拔和培养杰出人才。首先，要看到人才的层次性，不能将人才仅仅理解为高层管理人才和技术尖子，有时由于中层和基层缺乏人才也严重阻碍了事业的发展。但是也要看到，杰出的创新型人才，在任何时候都是人才竞争争夺的焦点。所以，必须对人才有全面的理解。其次，评价人才，不能仅仅根据学历、学位
　　等表像。必须根据实践，依其能否胜任其岗位，是否有创新能力来判定，但对人才也不能求全责备。再次，吸纳人才，不能长期依赖外部引进，从内部发现和培养才是最重要的。总之，对人才的理解要走出片面性的误区。
　　3、人才工作的立足点、着眼点，不是以静止的目光着眼于留住人才，而是要以动态的目光着眼于吸引、发现和发挥人才的作用。要把完善用工制度和塑造企业的新型劳动关系结合起来，建立一种灵活的引进人才和推动人才的成长机制。所谓“士为知己者死”，对人才理解是第一位的。在市场经济条件下，人才的流动是客观法则，吸引人才，不能简单靠一两项措施，而应作为一项系统工程，在整个企业（组织）造成尊重知识、尊重人才的环境、氛围。不单是领导者和人力资源部门成为伯乐，全体员工都要关心人才的发现与培养，争当伯乐。也就是说，尊重人才、关心人才成长，要成为企业文化的核心。
　　4、改变传统把任用人才作为最高领导层的个人行为。要建立和不断完善组织制度，把发现、开发、聘用、考核人才制度化，包括灵活的人才聘用制；科学、公平、可操作的考核评价制度；有效的激励机制；公平、公正的晋升制度等等，从制度上保证人才脱颖而出。
　　5、完善工作绩效评价系统，将定性考核与定量考核结合起来，引进和研发与本企业相适应的KPI和306度考评考核系统。结合用工制度，建立起有效的晋升、晋级制度与灵活的激励机制，体现公平与公正原则，使奖励、晋升升有助于激励员工勤奋工作与创新精神和团队精神，尽可能降低其负面影响。
　　6、建立与企业发展相匹配的学习的制度，努力建设成为一个学习型组织。学习性组织反映了当今世界组织与知识和技术变化的适应，换言之，学习型组织的观念是强调知识、科学、技术对组织的重要性，并倡导组织作为知识创造中心的作用。在现实中，学习型组织已经成为一种发展的现实，而非仅仅是一种理念。学习是每个物种生存的本能，学习本身也是一项历程，其中包括了持续的刺激与反应，经由行动的转化、重组与整合，使我们可以反复地验证生#p#副标题#e#活经验，并从经验中能不断地修正自身的行为，使其行为不仅能符合社会的期待，而且能适应社会的变迁。每个人都有自我成长和自我发展的动机。学习不是一劳永逸的，持续不断的学习和多样化的学习才能适应时代的要求。
　　最后，在保险、福利、失业、医疗、生育等基本项目社会化保障的基础上，根据不同的工作性质、特点，开展不同层次和多样化的商业性质的补充保险和福利项目，量力进行“感情投入”，增强员工群体观念，培养团队精神，从细微之处关心员工，持续地改善员工的工作环境和生活质量。建立真正的“以人为本”的管理体系。
　　参考文献:
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