论文发表：关于人力资源激励机制的研究综述__墨水学术,论文发表,

所属栏目：人力资源论文范文发布时间：2011-02-25浏览量:328

副标题#e#摘要：随着现代管理科学的发展，如何激发人的潜能越来越被人们所重视，而公共部门(指政府机关\事业单位\企业机关)由于其管理体制及人力资源的特殊性，长期以来在人力资源管理和开发中对人的激励被人们所忽视，一直以来，许多国家为了提高公共部门的行政效率，加强服务职能，普遍加大改革力度，试图重新建立起适应经济发展需要的新型体制，在新的管理机制下激发人的活跃因素，提高公共部门的创新能力。因此，大力提高公共部门效率，将企业化、市场化纳入政府管理成为新公共管理主义的核心内容。本文就是关于公共部门人力资源管理的激励机制的研究综述。
一、国外的相关激励理论
激励是现代管理中最重要、最基本，也是最困难的职能，这是以人为本的管理和激励中牵涉到的信息问题所决定的。激励一词正如贝雷尔森和斯坦尼尔所说，它是一种精神状态，它起加强、激发和推动的作用，并且指导或引导行为指向目标。换言之，激励是适用于各种动力、欲求、需要、希望以及其它类似力量的一个通用术语。随着管理学、信息经济学、制度经济学的飞速发展，现代激励理论出现了一系列突破性的进展，成为令人振奋的现代管理理论和实践的前沿。近代西方发展起来的众多激励理论，已被广泛地应用于企业人力资源管理中。如马斯洛的需要层次理论，阿尔德弗的ERG理论，赫茨伯格的双因素理论，麦克利兰的成就需要理论，波特和劳勒的期望激励理论，洛克的目标理论，斯金纳的强化理论和亚当斯的公平理论、挫折理论等，这些激励理论在企业人力资源开发和管理中的应用，很大程度上提高了人们的劳动积极性和主动性，激发了他们的创新精神，提高了企业的生产效率。
国外激励理论主要有以下几种类型
1、内容型激励理论。内容型激励理论着重研究激发动机的因素，把人的需要作为基本的激励因素，围绕如何满足需要的问题来研究激励问题，以探讨人的工作动机激励的规律性的理论。具有代表性的内容型激励理论有:马斯洛的需要层次论、麦克里兰的成就需要论、奥德弗的ERG理论和赫茨伯格的双因素激励理论。
2、过程型激励理论。与内容型激励理论不同，过程型激励理论侧重研究从动机的产生到采取具体行动的心理过程。这一理论主要是说明行为是怎样产生的、是怎样向一定的方向发展的，如何使之持续下去，以及怎样结束行为的整个过程。具有代表性的过程型激励理论有:佛罗姆的期望理论，亚当斯的公平理论，洛克的目标设置理论和劳勒的期望模式。
3、行为改造型激励理论。行为改造型激励理论是研究如何改造和转化人的行为，变消极行为为积极行为的理论。对于这个问题，不同的学派有不同的看法，但是，大体上还是可以把各个学派的看法分成三大类。第一类是归因论。这种看法认为，不同的归因会直接影响人们工作的积极性和态度，进而影响人们的行为和工作绩效。运用归因论可以通过改变人的自我感觉、自我认识(即归因)来达到改变人的行为的目的。第二类是强化论。这种观点认为，人的行为是对外部环境刺激所做出的反应，只要创造和改变外部环境刺激和操作条件，就可以达到改变人的行为的目的。管理者运用这种理论的意义在于通过改造环境(包括改变目标和完成任务后的奖惩)来保持和发挥人的积极行为，减少消极行为。第三类是挫折论。这种看法认为人的行为是外部环境刺激和内部思想认识相互作用的结果，把改变外部环境刺激与改变内部思想认识结合起来，可以达到改变人的行为的目的，挫折论侧重研究的是如何把消极对抗行为转化为积极建设性行为。
4、综合型激励理论。最早的综合型激励理论是由心理学家勒温提出来的场动力论。勒温认为，人的行为方向决定于内部系统需要的程度与外界环境的相互作用。人的需要是一种内部驱动力，任何外部刺激要成为激励因素的话，还要看内部驱动力的强度。#p#副标题#e#如果内部需要很强烈，那么微弱的外部刺激就能引起强烈的反应;相反，如果内部需要不强，那么外部刺激即使再强也没有多大的意义。目前流行的综合型激励理论是由美国心理学家波特和劳勒提出来的综合激励模式及豪斯的综合激励理论。波特和劳勒的综合激励模式，主要探讨努力程度、工作绩效、奖酬、满足等变量之间的关系来解释复杂的人事激励问题。豪斯的综合激励理论则认为，人从事某项工作所受到的激励水平的高低，主要取决于从事这项工作所享受的工作乐趣和完成任务所受到的内激励。同时，还取决于完成任务时所获得的各种外在的奖酬所受到的外刺激。
二、公共人力资源激励机制的概述
1、公共人力资源激励机制涵义
公共人力资源激励机制是指公共部门引导公共人力资源(或公职人员)的行为方式和价值观念，以实现公共利益，按预定的标准和程序将公共资源分配给公共组织和公共人力资源的过程。简言之，公共人力资源激励机制是公共部门引导公共人力资源的行为方式和价值观念以实现公共利益的过程。公共人力资源激励机制的功能是规范和引导公共人力资源的行为方式和价值观念符合公共部门所规定和倡导的行为方式和价值观念。公共部门行为方式的规范性和示范作用，是公共部门有序运行、依法行政、树立良好的形象和公仆形象以及政风的有力保证，是廉洁自律、公平行政的必要条件。如果公职人员的行为方式和价值观念偏离了公共部门所规定和倡导的行为方式和价值观念，会造成无序行政、公共管理混乱，滥用公共权力，形成不良政风，破坏公共部门的形象。公共部门的行为方式是公职人员的行为模式，是公共部门形象和公仆形象的构成因素。价值观是公共部门的灵魂，是国家公职人员明确公共部门的行政目标，形成公共部门凝聚力的必要条件。没有共同的价值观，不可能形成共同的组织目标;没有共同的组织目标，就不可能形成组织强大的凝聚力，而一个没有凝聚力的公共部门，则是一个没有生气的低效率的部门，是一个没有内在动力的部门。
2、公共人力资源激励机制的要素
公共人力资源的激励机制由三个要素组成:激励标准、激励手段和激励过程。激励标准是公共部门对公共人力资源进行激励的规定，公共部门根据岗位责任制的要求对完成的任务情况予以考核、评价。这个标准的着眼点，在于考核人们绩效的大小、优劣，奖优罚劣，调动人们的积极性。它首先规定了激励方向，这是对激励的质的规定，即规定对公共人力资源什么样的行为方式和价值观念给予奖励，什么样的行为方式和价值观念不给予奖励;其次是规定了激励强度，这是对激励量的规定，即规定对公共人力资源的什么样的行为方式和价值观念给予较多的激励，对于什么样的行为方式和价值念给予较少的激励。总之，激励标准的实行主要是对人们履行岗位责任制的情况进行检查、评价、奖励或惩罚，表现为“激励”功能，造成精神振奋的良好环境，消除“干好干坏一个样，干与不干一个样”的弊端，有利于提高人才队伍的素质。公共部门常用的激励手段有经济激励和精神激励两大类。经济激励手段是通过各种物质手段来满足人的基本物质欲望，从而促使人们努力工作。主要有工资、奖金、津贴、福利和红利等具体形式。精神激励手段是通过精神手段的运用来促使人们努力工作，它主要有表扬、批评、记功、记过、信任、授权和树立榜样等具体形式。在公共部门人力资源开发的过程中，我们常将经济激励和精神激励结合起来，可以充分发挥激励在公共人力资源开发中的作用。激励过程可以分为激励导向、激励检测、资源配置和信息反馈四个步骤。激励导向就是公共部门向公职人员传播激励标准，它是将激励标准化和制度化的过程，从而使对公共人力资源的行为方式和价值观念的评价的活动具有可操作性。

三、国内关于公共人力资源激励机制研究综述#p#副标题#e#
在国内，有很多专家学者对公共部门人力资源激励机制的研究做出了贡献。如陈振明教授所撰写的《国家公共部门工作人员制度》中，从国家公共部门工作人员的角度，比较详细地阐述了激励理论和激励机制的相关理论问题，同时对公共部门工作人员制度激励机制的形成、运行现状及转轨时期公共部门工作人员制度激励机制的完善措施做出了一定的分析。金太军教授所主编的《公务员制度创新与实施》一文中对中国公务员从考核制度、奖励制度的实施、晋升制度及培训制度等方面问题的阐述，基本是对激励机制在中国政府部门工作人员制度中的运用。陈昌文主编的《公共部门人力资源开发与管理》一书中介绍了激励理论的方式和手段。袁俊昌所编著的《人的管理科学》一书中从社会心理学、管理心理学的角度指导管理者运用科学的方法，提高管理效能，调动人的积极性。     徐汝华认为，随着中国加入WTO，中国政府改革面临更大和更为紧迫的压力，为提高行政效率的改革目标，我们应造就一支精干、高效、务实、廉洁的行政公共部门工作人员队伍，如何架构一整套激励广大公共部门工作人员亟思进取、廉洁高效、勤政为民的机制，对于实现入世后中国政府的改革目标定位至关重要。黄德林、陈懿等指出目前对公共部门工作人员实施“负激励”中存在的问题，认为我们应该重视负激励的作用，严格依照相关法律和规章制度加以灵活运用；加强对负激励的执行；完备负激励及与其相配套的制度、法律法规架构；健全监督机制，加强监督力度，完善监督网络，避免出现监督缺位：正确引入竞争淘汰制度；加强道德的约束力。赵路、朱正威则认为应加强目标管理的知识和技术准备，建立双向沟通和反馈机制，完善激励约束机制，进行合理的组织设计及创建科学的考评体系，促使其作用得到有效发挥。李启成则分析了我国公共部门原有激励机制存在的缺陷，如公共部门目标导向迷失、人才流动机制的僵化、分配机制不合理、绩效评估和晋升机制不科学、激励手段的苍白和匾乏等。
此外，从企业人力资源管理激励机制的视角进行的研究经验对本文的研究也有重要的借鉴意义。王雪芹从企业人力资源管理及激励机制的角度，分析了如何运用完善的激励机制有效地解决企业人力资源供需之间的矛盾，吸引人才，防止人才流失，真正实现由人力资源优势到市场竞争优势，生存发展优势和综合效益优势的根本转变。袁瑞君则从物质激励机制着眼，论述了针对现阶段员工需要状况，改革不合理的工资制度，不断完善物质激励机制，建立多元化和长效薪酬制。陈莉分析了旧的人事制度的缺陷，提出了在员工考核和薪酬管理中进一步深人事改革的重要性及其途径。
总的来看，在激励理论研究中，过去相当长的时期内，主要着眼与对企业职工的奖惩研究，而对公共部门工作人员的激励则缺乏相应的理论探讨和实践。对企业职工的激励研究是相对容易的，这是因为企业职工的劳动是执行性的劳动，由于劳动分工的深化，每一职工的操作往往比较单一，容易使其程序化，很少受随机因素的影响，其每一操作的劳动成果也比较容易被客观测量，而对公共部门人员的激励则更为困难的多，因为他们的努力程度、工作成效等很难用简单的指标来衡量。目前所已有的一些研究成果，就公共部门人员激励机制的专著还存在空缺，对公共部门激励机制在推行过程中遇到的困难还较少涉及。


参考文献：
1、    陈昌文主编，《公共部门人力资源开发与管理》[M]，成都：四川人民出版社，2000年版
2、    黄德林、陈懿、沈炜、马向平，公共部门工作人员实施“负激励”中存在的问题及其对策，中国行政管理2004年第3期
3、    (美)马斯洛，《动机与人格》〔M]，北京:华夏出版社，1987年#p#副标题#e#版
4、    颜坚莹:《组织行为学》，暨南大学出版社1999年版，第116页
5、    郭芬:《试论激励机制的完善和行政效率的提高》，载《山东经济管理干部学院学报》2001年第5期
6、    徐汝华:《公务员激励机制重构:理念原则与模式定位》，载《行政与法》2003年第6期
7、    赵路、朱正威:《我国公共部门实行目标管理的问题与对策》，载《理论导刊》2004年第2期
8、    王雪芹:《企业人力资源管理及激励机制》，载《河南商业高等专科学 校学报》2002年第3期