所属栏目：人力资源论文范文发布时间：2011-02-25浏览量:222
【摘要】本文通过对我国咨询业从业人员素质过去和现状的分析，总结出我国咨询产业中，人力资源方面存在的诸多问题，并结合对国外咨询产业、咨询公司的比较分析，总结出几点针对本土咨询企业问题的建议。
【关键词】信息咨询 人力资源 素质
信息咨询活动是指以智力为主要资本、以信息为基础性资源、以科学技术为基本手段，为企业、政府以及其他社会组织和个人等提供方案、建议、意见、策划、调研、信息、可行性论证等各种信息咨询产品和服务的一种社会活动。在咨询产业中，智力资本是其生存发展的核心能力。而从本质上讲，智力资本来源于咨询业从业人员的素质。在咨询企业中，咨询师的学历、经验和所掌握的科学技术方法决定了其智力资本基础，而管理者的素质和能力又决定了企业管理层能否把其拥有的智力资本很好的组织、利用并令其增值，更好的服务于客户，提高自身利润。因此对于咨询产业而言，从业人员素质是决定其生存发展的关键因素，也其核心能力和竞争优势的本质体现。然而纵观我国咨询业，在人员素质方面与西方发达的咨询业相比，差距还是很明显的，以下将从素质现状、对策措施两方面分析我国咨询业的人力资源状况。
一、 我国咨询业从业人员素质现状
咨询业在我国虽然起步较晚，但是发展非常迅速。20世纪70 年代末期, 我国开始出现一些零星的小型企业。进入20世纪80 年代, 在席卷全国的“咨询热”的推动下, 信息咨询企业得到进一步的发展壮大, 并逐步扩大规模, 提高了档次。
如表1，1985 年, 我国有各种类型的信息咨询机构1123 万个, 从业人员2.8 万人，企业注册资金29 亿元; 至1989 年, 信息咨询机构增至3134 万个,从业人员增至6.9 万人, 企业注册资金增至82 亿元, 分别比1985 年增长了147 %、175 %和183 %。
20世纪90 年代以来, 信息咨询企业的规模进一步扩大, 如表2(a)，1991年和1992年全国咨询机构数量分别为15905个和20164个，从业人员已分别达到约12.3万和16.4万，总产出达到近154万和252万，分别比上一年增长75万和125万;再如表2(b) , 至1995 年, 我国有信息咨询服务企业5 127个(仅限于服务企业和企业化管理的事业单位) , 从业人员18.13万, 资本金7017 亿元, 资产总计22518 亿元, 主营业收入112 亿元, 利润总额7146 亿元; 县以上政府部门属研究与开发机构及情报文献机构(多数具有信息咨询的职能)6 151个, 从业人员10211 万人, 经费收入总额48817 亿元;1995 年, 仅我国科协系统就完成咨询合同40 372项, 决策咨询3 028项, 合同实现金额1147 亿元。
进入新世纪后，国内咨询市场的发展势头依然强劲，截止2005 年，全国共有咨询机构45418家，从业人员420010人，营业收入达519亿人民币，2005年全国部分地区咨询机构及从业人员情况如表3：
虽然上述数字体现了我国咨询业蓬勃的发展势头，但是即使是在国内业界比较著名的北大纵横等咨询公司，与国际巨头的差距还是十分显著。这种差距很大程度上来源于我国咨询公司的从业人员素质远逊于国际跨国公司。根据对大量文献资料的分析，笔者总结出以下我国咨询公司员工素质存在的问题。
1.人力资源意识薄弱
我国绝大多数的咨询公司为小型企业，由于规模限制，在本企业内并没有建立科学的人力资源管理体系，有的小公司甚至只有几个人就草草注册挂牌。在这些中小咨询公司中，管#p#副标题#e#理者从思想上没有认识到员工素质对于咨询类企业的核心作用，使企业发展方向错位，进而无法在市场上获得竞争优势，只能苦苦支撑或者被迫出局。
2.门槛低，资格认证制度不健全
我国咨询业发展之迅速，部分要归因于咨询业的门较槛低。国外咨询产业的成功发展和丰厚利润对于国内从业者形成了巨大的诱惑，同时由于国内咨询业处于起步阶段，无论是政府还是市场，都缺乏法规和制度给予合理的规范和限制，这就导致了很多对咨询了解不多的人头脑发热的涌入我国咨询市场，造成了咨询市场的质量参差不齐。很多社会闲散人员并不具备咨询师的素质，却也由于种种原因混入咨询的行业，这些人无异于江湖郎中，其自身素质和能力根本无法完成咨询这样一项知识密集型工作，所以就造成了很多企业虽然挂牌存在，但由于人员素质太差，使其根本不具有生存能力，同时也降低了我国咨询市场的质量和信誉。
3.从业人员素质低
由于我国咨询业从业准入的门槛较低，导致了我国咨询业从业人员素质相对偏低的现状。
根据图1(a)可以看出，2005年我国咨询业从业人员的学历以大专居多，而大专以上学历与大专以下学历的从业人员数量基本持平。这反映出我们咨询企业的人员素质、学历大多还处于一个比较低的层级，与世界级咨询公司相比，存在着巨大差距。在国际著名的咨询公司中，高素质人才及合理的人员结构普遍的构成了其高业绩的基础，排行世界前列的咨询公司无一例外的都非常重视起人才的选用。如世界排名第一的综合性咨询公司麦肯锡，其员工学历分布如图1(b)，从图中我们可以看出，在麦肯锡的员工中，44%为MBA,24%为非商业类的硕士学位，22%为博士学位，8%为学士学位，只有2%的员工为本科以下。
4.人员结构不合理
咨询业对于从业人员的素质要求一方面体现在其个体员工的广博学识，另一方面也体现在咨询企业中人员的合理结构。即在高标准素质的基础上，企业的人才结构应该力求合理，重视储备各专业各领域内的专家;同时，合伙人、管理者、高级咨询顾问、助理以及各行业技术专家的比例也应该符合企业客观特点和行业市场需求。而在我国咨询业，咨询企业人员机构不合理的现象比较明显，如业内很多管理咨询公司就只有MBA或者商科硕博士，很多科技咨询公司绝大多数为专门学科的科研人员，很多工程咨询公司则只注重工程师的引进，这种情况不仅仅无法满足如今各种重大问题普遍与多学科相关的现实需求，而且也不利于公司内部自己的管理和运营，导致了绩效的低下和市场竞争力薄弱。
5.难于同国际咨询企业争夺人才
从全球的角度看，我国是新兴的超级咨询市场，咨询市场庞大，咨询企业众多。在我国，除本土企业外，国际著名咨询企业也纷纷登陆，并占有很大程度的市场份额。这些国际跨国咨询公司实力雄厚，资金充足，利润丰厚，报酬也远高于本土咨询企业。因此，这些企业不仅在咨询市场占尽先机，在劳动力市场上也占有绝对优势，吸引了大批国内及海归的高素质高学历人才。因此，我国本土的咨询企业在劳动力市场上很难与其竞争，以至于我们自己的咨询公司素质普遍低于国际咨询公司，也进而导致了竞争力的丧失。
二、 对策
鉴于从业人员素质是咨询业的命脉，各咨询企业及协会必须充分认识到智力资本的关键作用，针对上述问题，采取科学的方法，建立起本土化的、有地方特色的从业资格认证体系和人才考察招聘机制。为此，笔者提出如下对策建议。
1.政府领导制定合理的行业规范和制度
政府应该建立合理可行的行业规范和制度，并充分发挥政府的方向指引作用。通过严格科学的制度和先进思想的传播，一方面要使各咨询企业充分认识到人才素质的核心作用力，让广大本土咨询企业将今后的发展重心转移到员工队伍建设上来，另一方面对要咨询业从业人#p#副标题#e#员的准入资格做出严格的限定，以保证咨询人员的素质，同时要对咨询市场进行专业化的规范，使我们自己的咨询业专业化，高端化。
2.行业协会参与建立从业人员任职资格体系
咨询产业要建立内部的专业协会，如管理咨询协会、科技咨询协会或者工程咨询协会等，这些协会并非民办组织，而是可以代表相关产业与各界交流的机构，同时也是产业内部，各企业对话学习的平台。协会的职责在于同政府合作，进一步规范行业制度，并协助政府建立起严格的从业人员任职资格体系，在此基础上，建立起层层考核机制，从源头上控制咨询业人才的质量。
3.咨询企业建立科学的人力资源管理体系
在建立合理制度规范和控制员工任职资格的基础上，咨询企业也要建立起科学的人力资源管理体系，优化其人员结构，具体措施主要体现在以下三个方面：
第一，重视员工招聘。随着工业经济向知识经济的转型，企业传统的计件绩效管理模式应用范围逐渐缩小，尤其在知识密集型企业中，衡量员工的工作绩效越来越复杂，而难于明确的衡量绩效，也就难于明确的在工作中判断员工的真正素质，在这种情况下，做好前端控制显得十分重要。如前文所述，从业人员的素质对企业效益起着决定性的作用，因此对于咨询企业而言，把好招聘关应是企业人力资源管理部门的头等大事，找到高素质并且适合自己企业的人，是本土咨询企业立足竞争市场的关键，也是赶超国际先进咨询公司的必要条件。
第二，重视员工培训。在做好前端控制的基础上，对于员工的工作技能培训同样重要。咨询产业不仅需要员工过硬的学科知识，而且需要员工多方面的素质，比如人际交往能力、随机应变的能力和决策能力等，此外，咨询工作的经验、与客户关系的处理等也十分重要。这些软性实力虽是高级咨询师所必备的，但是对于新加入咨询业的、缺乏咨询从业经验的高校毕业生来说，真正具备以上素质的人并不多。这就需要咨询企业的人力资源部门充分认识到培训员工的重要性，并且建立起与员工绩效、薪酬、激励以及职业生涯规划相结合的培训体系，这样，不仅可以通过培训提高员工软实力，还可以以培训激发员工工作的积极性，进而直接提高企业效益。
第三，优化人员结构。我国咨询企业要充分学习国外企业先进的管理模式和人员分配方式，针对自己企业所属类别，适当的调整员工的专业分布，如对于工程或科技咨询企业，在以工程或科技专家为主体的同时，也要在自己的管理层中补充管理决策人才;而对于管理咨询公司，MBA等管理型人才虽然占有主导地位，但是出于服务对象所从事行业的多样性，适当的储备专业领域内的专家，还是很有必要的。总而言之，咨询业需要一种合理的、多元的人员机构模式，才能从容应对当今的纷繁复杂的市场和激烈的竞争。
4.立足本土特点，寻找差异化
与国际知名的咨询公司相比，我们的本土咨询企业明显处于下风。我们不仅难于登陆国际市场，在国内市场中，本土企业的营业额也时刻承受着来自国际咨询巨头中国分公司的强烈冲击。然而，在这种不利的局势下，本土企业仍然能够生存发展，其原因很大程度上来源于我们与生俱来的本土优势。尽管我们自己的企业不够强大，但是本土企业毕竟比国外企业更加了解中国的市场状况和社会情况，因此也就更能够适应中国的市场和社会。对于本土咨询企业，要充分的利用好这个优势，立足本土的特点，通过寻找差异化来求生存。比如针对本土企业在劳动力市场竞争力不足的现状，各咨询公司应该充分的利用我国如北京、上海等各大城市的丰富人才资源，重视吸引各高等学府的高学历人才和各大学教授，采用动态的人员调用机制，即针对具体项目，招募高素质的人才组成临时团队，这样做一方面可以保证咨询成果的质量，另一方面又可降低企业的人力资源成本，借助低成本的人员选用机制来完成课题#p#副标题#e#，以逐步提高本土企业的业绩，随着其业绩的提升，竞争力也必然随之增加，从而又能反过来吸引更多的人才加于其中，形成了良性循环。又如针对本土企业在市场份额上处于下风的状况，我们在逐步提高自己的质量、人员素质和知名度的同时，也要充分利用我们在价格上的优势，因为本土企业较国际巨头而言，咨询费用是比较低的，那么凭借这个优势，我们可以赢得很多中小型咨询客户的青睐。最后针对本土企业主要为中小型咨询机构，因而缺乏竞争力和影响力的现状，我们应该考虑建立自己的品牌领头企业，寻求中小企业合并重组的机会，通过集中管理、离散经营的模式建立大型的品牌连锁咨询集团，同时各重组企业取长补短，互相促进，实现“1+1>2”的合作效果，进而扩大本土企业的影响力和竞争力。
如前文所述，现在我国咨询企业的人力资源状况、从业人员素质的情况仍然存在诸多问题，从政府到咨询业协会再到咨询企业，都应该充分认识到自身的这些问题，并且排除干扰，积极的采取措施应对。以建立严格的从业资格认证考核体系为基础，逐步实现咨询业从业人员的高素质化。同时在企业内部建立科学的人力资源管理体系，以前段控制保证人才素质，以过程培训保证服务质量，以科学的管理使员工充分实现自我价值，最终实现我们本土咨询业的专业化、高端化和国际化。
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