对完善我国公务员薪酬激励机制的理性思考__墨水学术,论文发表,发

所属栏目：人力资源论文范文发布时间：2011-02-25浏览量:188

副标题#e#【内容摘要】 21世纪管理的主题是人本管理。在这样一个时代,我国的政府部门和企业部门都面临着前所未有的人才争夺,政府部门如何吸引人才、留住人才并激励人才？如何保持组织的士气和高效率？这些都涉及到政府人力资源管理的一个核心问题——薪酬管理。
本文旨在探讨在社会主义市场经济条件下，通过发挥薪酬的激励机制，满足公务员需求，为吸引人才、留住人才，提高政府部门的效率提供有效工具
【关键词】公务员薪酬  激励机制  薪酬制度  人才流失  行政效率
一、薪酬的基本涵义
薪酬(Compensation)这一概念开始出现是在上个世纪80年代的西方Compensationd的意思与汉语中的“平衡”、“补偿”基本对应。平衡，体现着组织与员工之间的“礼物交换”关系，员工向组织付出劳动和忠诚，组织向员工支付其应得的报酬。补偿，体现为组织既要对员工的劳动消耗进行补偿，也要对员工面临的风险进行补偿。无论是薪酬还是薪俸、俸禄，它们在本质上是一致的，都是关于雇佣关系和基于提供劳动而获得的报酬。•即美国著名薪酬管理专家乔治•米尔科维奇(1984)给薪酬所下的定义：“薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和”。 
二、激励的基本涵义
组织行为学认为，差不多所有自觉的行为都是因为激励而产生的。所谓激励，心理学上亦称“动机”，即通过了解个体或群体的需要，激发人的内在动机，使其朝向所期望的目标前进的心理活动过程，也有的学者认为激励是一个持续激发动机的心理过程。
从管理的意义上来说，激励能引起人们的满意感，提高人的积极性。切斯特•巴纳德在《经理的职能》中认为，获得个体对团队工作的贡献需要客观和主观两方面的因素。客观因素是你能提供的激励因素，主观因素是一个人愿意接受的激励因素。激励管理包括三个方面的内容：一是需要，即人们自身有什么内在的追求，能驱动他们以一定的方式表现出某一特定行为；二是为满足需求而争取的目的或目标，即是什么把人们被激活的行为引导到一定的方向上去；三是为实现目标而做出的行动，这些行动如何能矫正、保持和持续。所以，激励的实施，在很大程度上，也是一个对需求进行满足的过程。
三、公务员薪酬激励现状研究
现行的公务员薪酬制度是沿袭了计划经济时代的薪酬制度，并加以适度改革而形成的，随着行政改革步伐的加快，其激励职能存在的问题日益凸现。
一是总体薪酬偏低。1993年工资制度改革以来，公务员工资先后经历了四次较大幅度的调整，公务员的工资从量的绝对数上人均增加了24666元，但总体来看，公务员薪酬水平在社会上仍然不高，与企业平均薪水相比仍有一定差距。
二是薪酬级差偏小。在不同部门之间公务员收入差距拉大的同时，就法定的工资而言，同一部门内部不同职级之间和同一职位不同岗位间的工资差距却很小。
三是薪酬缺少与工作绩效、廉洁奉公、学历等因素挂钩。目前公务员薪酬实行的是职级制，薪酬的多少往往与公务员的职级联系在一起，对学历高、能力强、廉洁状况好、绩效高的公务员缺乏补偿途径，“干多干少一个样，干好干坏一个样”，薪酬的激励职能得不到较好的发挥。公务员不论工作量多大，也不论工作效率有多高，在工作中遵守廉洁自律规定有多严格，只要职级没变，薪酬就不会变。这使能力突出、绩效好、廉洁自律的公务员得不到组织的有效激励.
四、公务员薪酬激励现实困境分析
薪酬对公务员具有激励作用是勿庸置疑的。但是薪酬激励为什么困难重重呢?企业对员工进行薪酬激励只要满足于以下三个条件：(1)金钱对于个人来说必须是重要的；(2)为绩效付出的金钱边际数量必须被员工认为是有意义的；(3)管理者必须有权力给高绩效者更多的金钱#p#副标题#e#。对公务员进行薪酬激励不像对企业雇员的激励那样易于进行，它至少存在以下几个方面的困境。
1.价值取向困境——保障社会公平还是个人公平
罗尔斯则提出“公正是社会制度的首要美德”。公务员薪酬不仅仅是薪酬的本身问题，而是反映了社会的公正与否这其中就包括一是社会公平问题。从1993年实行公务员制度以来算起，我国公务员的平均薪酬从3505元增加到2007年的28171元。这不过是“现金收入”部分，其“岗位收入”还包括一系列的东西，如节假日的实物收入、出差和培训机会、养老、医疗保障等等。而中国是一个有着14亿人口的大国，到 2007年我国的贫困人口还有8517万 。如果公务员的薪酬增加势必会加大社会收入的差距，使得社会更加趋于不公。二是个人公平问题。与中国大多数贫困人口相比，公务员获得知识、经验、技能等个人成本投入比较大。与社会人群相比，公务员总体上投入的学习时间更长，成本更大，因此未来收入的现值也就应该越高。另从个人的产出来看，公务员承担的责任，工作的复杂程度，业绩的影响力以及工作中灵活性和创造性也远远高于一般人群。
在世界多元价值观念冲突下，政府一方面要坚持自己的价值观，另一方面又要兼顾公务员作为自然人和经济人的需要，而不能仅仅强调所谓的公平。其实强调绝对的公平实际上就是不公平。
2.支付能力困境——经济水平与部门权力价值
中国乃至世界各国都是一样，存在着不同地区之间的经济水平的差别。这也容易造成公务员薪酬存在巨大的地区差异。而在这同时，由于公共权力市场价值的差别，造成了“油水衙门”与“清水衙门”之间的收入差距。各种行政收费项目及下属实体上缴的收益成为不同部门公务员收入差距的主要来源。
薪酬激励技术困境——业绩评估弊端
绩评估是进行薪酬激励的基础。自1993年推行公务员制度以来，我国对公务员的管理实施年度考核，其考核结果与工资挂钩。考核的内容包括“德”、“能”、“勤”、“绩”、“廉”等方面，其中“绩"是核心。由于主观成分较大，公务员绩效考评中存在较大的弊端，主要表现在以下几个方面：
(一)政府任务本身的原因。行政机构的产出不同于企业产出，其确定与度量都十分困难。
(二)考核制度原因。这其中又包括以下几方面的因素：一是档次较少。按照《公务员法》，公务员考核的档次分为优秀、称职、基本称职和不称职四个档次。档次过少，使得公务员之间的差异很难通过评定后的档次判断。二是争优轮优占优，“优”者不优。三是考核体系未对业绩中的主观度与客观度加以区分考察。四是考核指标体系往往忽视对“潜业绩”的重视，即重视效率忽视长期效益。五是考核主体、公务员的考核一般是由主管领导与公务员进行的，评估的主体与客体是混同的，出于本位主义考虑，考核的结果信度较差。同时考核方法缺少有效的技术支持而流于笼统抽象，缺乏监督的力度。
3.完善公务员薪酬激励体系的建议
从我国公务员薪酬制度的变迁中可以看出，在计划经济时期，我国对公务员的激励主要是政治激励和精神激励，包括工资、奖金、福利等在内的物质利益即薪酬发挥的主要是生活保障作用，其激励职能基本处于闲置状态。要发挥公务员薪酬的激励作用，必须对公务员薪酬体系进行再设计。
完善的薪酬激励体系至少有以下优点：一是明确目标导向。二是显著的激励性。三是提高效率。从完善薪酬激励体系的优点中，我们不难发现，一旦把建设高素质、专业化的公务员队伍，提高政府工作效率，促进廉政建设确定为组织的目标，激励性的薪酬体系将为这一目标的实现提供有力保障。
完善公务员薪酬激励体系必须遵循以下原则：一是合法原则。二是公平原则。三是效益原则。四是货币化原则。五是补偿原则。
4.完善公务员薪酬激励体系的实施要点
第一，   &nb#p#副标题#e#sp;必须与组织的倡议目标及其文化和价值观保持一致。
第二，    建立有效的绩效管理体系。
第三，    建立有效的沟通渠道。组织必须经常就绩效进展情况向员工提供反馈，以帮助员工提高达到既定目标的可能性。
第四，    保持一定的动态性。薪酬激励机制是围绕组织目标、组织外部环境以及员工的工作内容、工作方式等情况实施的，而上述内容在不断发生变化。因此，过去曾经合理的薪酬激励机制并不一定适用于现在。组织需要根据内外部环境的变化，适时调整薪酬激励计划。
五、总结
激励是人力资源管理的核心，对激发组织成员工作主动性、积极性，从而使组织充满活力与竞争优势具有决定性的意义。薪酬激励作为激励措施的重要组成部分，不仅是人力资源保障的基本措施，而且涉及组织倡议的实现、人员激励与发展，甚至关系到社会的稳定。随着技术手段的进步和法律法规的不断完善，公务员薪酬制度完善应以公务员绩效的度量作为突破口，策略地建立起与社会主义市场经济体制相适应的薪酬管理体制，形成科学合理、能够充分发挥薪酬激励作用、具有活力的公务员薪酬制度。
国家公务员是国家和社会事务的管理者，公务员工作业绩的好坏直接关系到政府的工作效率的高低，关系到社会的稳定和经济的发展。因此，薪酬激励公务员工作积极性的发挥有着十分重要的意义。
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