军事人力资源开发与管理问题研究__墨水学术,论文发表,发表论文,

所属栏目：推荐论文发布时间：2011-02-25浏览量:138

副标题#e#摘要：本文从军事人力资源开发与管理的基本含义着眼，分析研究军事人力资源开发与管理的地位与任务，提出了加强军事人力资源开发与管理的几点思考。
　　主题词：人力资源，军事，管理，开发
　　
　　人力资源是第一资源，人力资源开发与管理是组织管理的核心，世界范围内的人力资源开发与管理（HumanResourceManagementofPublicSector）正方兴未艾。毋庸讳言，与发达国家相比，我国的人力资源开发与管理整体水平还是十分落后的，军队等组织的人力资源开发与管理更是停留在传统的人事管理阶段，科学的合理的人力资源开发与管理要走的路还很长，任务还相当艰巨。
　　恩格斯说：“军队的全部组织和作战方式以及与之有关的胜负，取决于物质的即经济的条件：取决于人和武器这两种材料，也就是取决于居民的质与量和取决于技术。”（《马克思恩格斯选集》第3卷，第210页。）“……赢得战斗胜利的是人而不是枪。”（《马克思恩格斯全集》第15卷，第232页。）不难看出，加强军队人力资源开发与管理理论和实践的探索研究对于提升军队战斗力打赢高技术条件下的局部战争有很强的现实意义。
　　1．军事人力资源开发与管理的含义
　　1．1军事人力资源的含义
　　对于人力资源的一般定义，可以说是众说纷纭，莫衷一是。宏观上来讲，人力资源是指投入和将要投入社会财富创造过程的具有劳动能力的人们的总和。
　　微观层面的人力资源，是指一个组织所拥有用以制造产品或提供服务的人力；换言之，一个组织的人力资源就是组织内具有各种不同知识、技能以及能力的个人，他们从事各种工作活动以达成组织的目标。
　　随着军事活动的发展，军事人力资源这一概念也相应地产生，并得到广泛的应用。军事人力资源是军事领域内，具有专门的知识和才能,具有劳动能力并从事军事活动的人员。
　　军事人力资源首先是人力资源的一部分，包含人力资源的所有特性，即：生物性，能动性,时效性,智力性,再生性,社会性。军事人力资源作为军事活动中的基本因素还具有以下几个特点:
　　第一，军事性。这是军事人力资源区别于普通人力资源的最显著特性。军事人力资源是用于军事领域服务于军事的，它的直接目标就是保障军事目的的顺利实现。军事人力资源在保障军事活动中被消耗，它的产品同样是军事性的成果。没有军事性，也就无所谓军事人力资源。
　　第二，高效性。集体生活、统一行动是军事活动所特有的，令行禁止、听从指挥是军事人力资源不同于一般人力资源的地方。在统一指挥和统一行动下，军事人力资源在完成任务中有着高度的执行力，工作绩效较高。
　　第三，稳定性。军事人员在其服役期内工作岗位、行为规范等具有相对的稳定性，这是由军队的条令条例和规章制度所决定的，也是由于军队的特殊性质决定的。
　　1．2军事人力资源开发与管理的含义
　　所谓军事人力资源开发与管理，指的是对军队人员的编制、选拔、任用、考核、培训、晋升、奖惩、监督以及工资、福利、退役等方面的管理。军事人力资源开发与管理也包括宏观和微观两部分。前者是整个军队系统，为了保证其军事工作的性质与人力资源的整体结构相互匹配以及发展的需要，对军队内外的人力资源供求状况进行宏观和中长期统计、预测、规划，制定军事人力资源开发与管理的基本制度、政策、管理权限和管理标准，维持军队人力资源开发与管理、流动和人力资源进出的秩序等。
　　微观的军事人力资源开发与管理是指，每个具体的军队组织、军队部门，依据军队的条令条例和规章制度对本单位内人力资源进行规划、获取、使用、评估、培训、薪酬、奖惩、维护等活动和过程的总和。
　　当然，宏观的军事人力资源开发与管理与微观的军事人力资源开发与管理不是截然分离的两个体系，而是有机地结合在一起的，它#p#副标题#e#们互为条件、相互保障，共同形成军事人力资源开发与管理系统。
　　2．军事人力资源开发与管理的地位和任务
　　高技术战争的出现与发展使军队的作战思想、作战方式与方法发生了许多新的变化。军事建设的目标就是要形成高技术条件下军队的战斗力，而这个高效动态系统的功能必须由高素质、高技能的军事人员来完成。由此可见，军事人力资源是众多军事资源中最重要、最宝贵、最能动的资源，对军事人力资源的开发与管理是军事工作的重要内容。军事人力资源的培训、选拔、使用和管理以及军事人员文化素质的提高、专业技能的发展都是军事人力资源管理重要内容。不断提高军事人力资源开发与管理的水平，不仅关系到军队当前建设与发展，而且对军队长期的现代化、正规化建设都有着极其重大的倡议意义。
　　美国国防部在海湾战争总结报告中指出：“战争是依据人来进行的，灵巧武器需要灵巧的手来操作”，“即使是世界上最先进的武器技术，本身也不能自动赢得战斗，胜利的关键是人不是武器。”江泽民也曾经指出：“未来的仗能不能打赢，军队会不会变质，关键是人。没有高素质的人力资源，一切都是空话。”没有高素质的军事人力资源，就无法创造先进的作战理论，无法形成高超的军事谋略和战法，武器装备再先进，也难以发挥应有效能。而越是先进的武器装备，越需要高素质的军事人力资源来掌握和运用。
　　因此，军事人力资源的开发与管理的地位与作用主要体现：一是加强和改进军事人力资源开发与管理，有利于我军走中国特色的精兵之路；二是加强和改进军事人力资源开发与管理，有利于培养和造就一支优秀的军队管理者队伍，完善军队选人、用人、激励、约束和监督机制，营造使优秀军事人力资源脱颖而出、健康成长的环境和条件；三是加强和改进军事人力资源开发与管理，有利于吸引和留住具有专业技术和专门技能的各类军事人力资源，提高军队人力资源的素质和结构，提高军队人力资源培养的起点和标准。
　　3．加强军事人力资源开发与管理的几点思考
　　3．1军事人力资源开发与管理要实现法制化
　　国家在人力资源资源开发和管理方面扮演的是“帮助者”和“服务者”的角色，国家通过制定人力资源发展规划，根据市场、企业需求调整相应的政策和法律法规，为人力资源资源开发提供开放、竞争、流动、协作发展的平台。军队应当充分利用国家在人力资源方面制定的法令、法规，制定自己相应的人力资源管理的条令与法规，特殊人力资源实行特殊引进政策，并制定完善的人力资源引进、培养、使用和留住的配套法规，切实做好人力资源进入部队后的工作、生活和家属待遇工作，并做好人力资源退休后的各种保险，最大限度地使人力资源能够终身为军队所用，做到军队人力资源终身制。总之，只有做到军事人力资源开发与管理的法制化，才能引进、使用和留住高层次军事人力资源，才能切实提升战斗力。
　　3．2“以人为本”抓住军事人力资源的“心”
　　现代人力资源开发与管理有一个定位，就是人力资源开发与管理的指导思想是要进行符合人性的开发与使用，要把人的管理深入人的内心的需要，也就是要以人为本，要实施的是以人为中心的管理。军队组织实施人力资源开发与管理，一方面是为了提高我军的战斗力，使有限的资源发挥最大的效用，另一方面也应该追求人文目标，例如工作条件与生活质量的改善、满意度的提高、人力资源的成长与发展等等，而且，这些人文目标本身就具有独立的价值和意义。这就要求人力资源管理者要尊重人性，承认人的各种不同需要的合理性并千方百计地创造条件予以满足，促进人的健康、全面发展。
　　3．3利用人力资源市场基础性配置作用广纳人力资源
　　军事人力资源开发与管理可以利用军网和计算机通讯技术，建立军队自己的人力资源资源管#p#副标题#e#理信息系统，并利用网络寻求自己所需的人力资源。军事人力资源开发与管理可以充分利用人力资源市场和地方高校的作用，通过招收文职人员、国防生等方式扩大军队人力资源的入口。军事人力资源开发与管理还可以利用地方科研院所培养部队需要的人力资源，把地方科技的成果迅速纳入军队中，为军队所用，从而促使军队战斗力的提高。
　　3．4建立脱颖而出的用人机制
　　用好人力资源是人力资源开发与管理的关键。军事人力资源与管理要按照“量才使用、效益最大化”的原则，根据人力资源的特长、个性和意愿，把他们选用到最能发挥作用的岗位上。同时，要解放思想，大胆选用那些有棱有角、善于创新、敢于冒尖的人力资源。建立考评体系，对人力资源进行业绩考核。通过制定量化标准，采取定量与定性相结合，全面评价人力资源的绩效情况，从而对人力资源的投入产出进行监督，确保人力资源开发与管理取得成效。对已经成为军队顶梁柱的人力资源，要想尽一切办法留住，并帮助他们在事业上在学术上不断地进步。
　　3．5建立行之有效的激励机制
　　在军事部门内部引入激励机制是提高军事人力开发与管理效率的根本途径。激励是人力资源开发与管理的最大问题。人力资源的激励一是依靠事业，将事业的发展与个人的进步的结合起来。二是依靠制度。对军事人力资源资源进行管理要有相对宽松的环境，主要是政策环境，或者说是制度环境。三是依靠待遇。收入方面的激励应最大限度地把军人的工作业绩与相应的收入结合起来，建立激励性的收入机制，在军人工资收入中真正引入竞争机制，使报酬与业绩、贡献成正比，充分体现军事人员在军队内部与外部贡献中的比较价值，激发他们努力奉献的积极性。总之，人力资源激励就是要使军事人员事业上有发展、能力上能发挥，收入上有保障等，使军事人力资源能够安心在军营里工作。
　　3．6更新人力资源开发与管理的观念
　　突破陈旧、落后、错误的观念，树立正确、科学的军事人力资源开发与管理新观念。在用人标准上，要突破重德轻才的老观念，树立德才并重的新观念；在人力资源结构素质上，要突破只注重个体素质的旧观念，树立既重视人力资源个体素质又重视人力资源群体结构功能优化的新观念；在识别人力资源上，要突破求全责备的旧观念，树立扬长避短的新观念；在选拔人力资源上，要突破门户之见的落后观念，树立“五湖四海”的新观念；在人力资源管理体制上，要突破人力资源单位所有制的旧观念，树立人力资源合理流动的新观念；在人力资源管理制度上，要突破人治代替法制的错误观念，树立人力资源管理法制化的新观念。
　　参考文献
　　【1】    张一弛，《人力资源管理教程》，北京大学出版社，1999．9
　　【2】    陈文义，《军队人才学》，西安政治学院训练，2006．8
　　【3】    许文胜，《中国特色军事人才思想与实践》，2004．1