所属栏目：人力资源论文范文发布时间：2011-02-25浏览量:349
副标题#e#【摘要】 21世纪企业管理的重心将由物资资源的管理转向人力资源的管理，知识将成为企业的关键性资源，人才将成为企业竞争的基础。怎样激发员工的创造性、挖掘员工潜力，从而提高组织效率，是各类企业都在研究的重要课题。本文通过，分析当前我国民营企业人力资源管理的现状，揭示了人力资源管理的决定因素，推导出其应当遵循的人力资源管理模式。
【关键词】人力资源管理 民营企业 管理模式
一、我国民营企业人力资源管理的现状
1、民营企业家的权力制约问题
民营企业大多数为私人投资兴办，一般情况下企业主是集所有权与经营权一身，且决策管理时，只需对私人利益或少数投资者负责即可。民营企业在发展过程中往往存在这样一个桎梏——个人专权的家长式管理模式。在这种管理的模式下，企业内外的大小事务都由企业主一人当家作主。或许这样的管理模式在企业创业初期能够发挥较好的作用，然而一旦企业走上了发展之路，规模逐渐扩大时，家长式的管理模式便会诱发一系列的问题，很容易造成决策的盲目、管理的混乱与权力的滥用，最终导致企业的衰败。
2、民营企业家的素质问题
（1）大部分中小型企业的管理人才学历偏低。许多企业的老板不追求自身能力的不断提高，如有的技术出身的老板不愿意系统学习管理、营销、资本运营的知识，往往片面强调自身的丰富经验而不愿意加强理论和系统的学习。这样会大大地影响人力资源的发展。
（2）对于人才，放心和能干无法兼得总是民营企业主的一块心病。一方面，他看到人才的重要性，另一方面，对于培育人才却缺乏信心，担心投入的人力、物力没有回报，更担心人才不能长期为他们服务。因此，在忠诚与效率之间如何选择，他们正经受着巨大的矛盾和痛苦。
3、民营企业的薪酬管理误区
我国的民营企业在薪酬管理中存在许多误区，如有的由企业家一个人来制定本企业的薪酬制度。这种“拍脑袋”的薪酬决策，首先，其科学性较差。由于仅凭借其经验而不是从科学的分析出发制定的薪酬制度，不仅决策的科学性较差，往往也会违反薪酬管理的公平原则。其次，这种老板“拍脑袋”定的薪酬制度有其适用的局限性，而随着企业规模的扩大其实施必然越来越困难。
4、民营企业的培训开发问题
一方面，企业决策层对培训工作持有不正确的态度。多数创业者是不轻易服人的，在他们眼中，现在社会上的培训班都是骗钱的，没什么用。而对中低层的管理者，决策层所担心的是：企业对他们没有严格的约束机制，一旦接受培训后这些人跳槽，企业岂不是人财两空？另一方面，民营企业在培训开发方面，缺乏系统性、长期性，特别是涉及培训费的分摊和追偿缺乏有效的办法，使得人员培训费用的投入水平低，效益不够显著。从而使企业文化建设与员工素质提高成为空谈，管理者队伍建设不能取得实质性进展。
5、民营企业的人员流失与控制问题
在民营企业中，企业前景不明朗或内部管理混乱，员工职业生涯计划难以实现，工作压力大，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高等原因都不同程度地导致员工跳槽。人员流失的控制一般通过事业、待遇、感情和合同（法律）留人，但民营企业对人员流失的控制，缺乏事业、待遇和感情留人的足够条件，用不尽公平的合同控制作用甚微。
二、民营企业人力资源管理的对策研究
1、将权力制约原则贯彻到民营企业的决策管理中
应进行合理的分权。一方面，在企业内部要建立起权责明晰、相互监督、彼此制约、有效沟通、高度协调的机制；一些重要的职能要分由不同的部门人员来行使。另一方面，应制定系统的规章制度，明确每一部门各层管理人员的目标、权力与职责，促使各职能部门、各管理人员在自己的职责范围内正确地行使权力。另外，企业还应提供一些保障各部门职权能正常实施，达到预定效果的措施。
2、提高民营企业家的素质
一方面，应将决策层“送出去”参加有关现代企业管理方面的培训。为外出培训的领导创造充分的鼓动气氛，并且选择正规的培训机构、有影响的培训师和实用的培训课程，要让领导感觉这培训参加得“值”。
同时，民营企业主也应走出一个思想的误区，使所有权与经营权分离。当企业逐步发展壮大时，会觉得心有余而力不足，民营企业主便应适时地退居二线。通过聘请职业经理人等等方式，让那些拥有较多管理水平、技术的人，由他们来负责企业的决策、管理，勾画下一幅蓝图。
3、走出薪酬管理的误区
民营企业要走出薪酬管理的误区，必须首先树立现代的薪酬管理理念，尽快从传统的工资管理转变到现代的薪酬管理。其次，学习掌握企业薪酬理论、薪酬设计、薪酬政策、薪酬体系的有关知识和国外优秀企业薪酬管理的先进经验及方法，发挥民主协商、专家咨询、个案谈判等薪酬设计模式的优点，制定出符合本企业的薪酬制度，实现科学、规范的薪酬管理。
4、增强企业吸引力，降低员工流失率
（1）建立制度化约束机制 。企业要为员工发展创造好的环境，增加自身吸引力，制定相关的制度，对员工流动进行管理和控制。
（2）内部管理规范化 。要营造吸引人才的良好环境，必须实现企业的规范化管理：一是管理者有较高的管理水平，企业内部有健全的规章制度可遵循，给员工安全感；二是在人力资源管理各环节摒弃经验管理，真正做到科学管理。
（3）培养文化凝聚力
企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，对稳定员工起着重要的作用。民营企业应塑造优秀的企业文化，激发员工在企业中的归宿感、成就感，促进员工的知识、能力和技能的进步与发展，发挥其潜能，完善其人性。只有拥有一支优秀的员工队伍，民营企业在市场竞争中才会充满生命力和远大的前景，才会拥有真正的实力。
三、我国民营企业应遵循的人力资源管理模式
1、人力资源配置上，应当以培育为主，引进为辅。从长期看，必须立足于内部培养，企业发展规划要有人力资源开发与计划配套，要把人才培养作为企业领导业绩考核重要指标。对于高级管理人员，要实行继续教育，使其掌握市场经济基础理论和现代企业管理知识，将学习成绩纳入干部考核指标；基层、中层管理人员应全部参加国家承认学历的函授学习，学习成绩作为聘用干部标准之一；对于工作时间长、文化水平低的员工，实行在岗培训，必要时每年选派部分重要岗位职工到大、中专院校学习或到大型企业进修；聘请院校教授和企管专家到企业讲座辅导，提高员工整体素质。从短期看，引进人才是补充，通过招聘、借用等方式，吸纳一部分专才、特才，发挥引进人才的技术辐射作用。“引进适用人才，培养未来人才，提高全员素质”，应是当前民营企业人力资源配置的指导方针。
2、人力资源管理上，应是制度化加人情式。民营企业必须建立健全各项规章制度，使人才引进、使用、考评、奖惩规范化，使技术分工条理化、明确化，每位员工都对自己的权利义务责任非常清楚，这有利于员工对企业的认同，有利于生产效率的提高。在制度化管理的同时，要注入人情式的手段，加强职工的理想信念、人生观、职业道德等方面的教育，开掘人的精神潜力，培养企业群体精神。要把企业价值观灌输到职工思想行动中，转化为员工价值观，形成企业精神。关心员工生活、工作环境质量，提供条件，满足个人发展期望和精需求。员工情感上的回报会产生极强责任心和巨大创造力，使遵章守纪和自我约束融合，发挥“法治”和“人治”的叠加效应。
3、人力资源使用上，应是多口进入，快速提拔。一条途径是与各类高等、中等院校加强联合，使其为民营企业培养“用得上、留得住”的实用人才；另一条途径是通过职业学校、短期培训等方式对具有初、高中文化的农村青年进行职业教育，充实到生产一线；还有一条途径，是从大型企业、大专院校的离退休人员、国有企业下岗职工中进行挖掘。民营企业应保持灵活的用人机制，唯才是举，不看学历、资历看实绩，创造人才发挥效能的环境，对有能力、业绩突出者委以重任，快速提拔，激发潜能。
4、人力资源激励上，应是物质保障和精神激励相结合。民营企业要建立把员工和企业紧密连结在一起的经营方式，通过合同或契约，把实现企业的生产经营目标和提高员工收入、改善劳动条件、增加福利要求的措施具体化，形成人人关心企业前途命运，共谋企业发展大计的局面。通过物质激励和精神激励的综合作用，使员工和企业真正形成命运共同体。
参考文献：
1、杨锡怀等《企业倡议管理》，高等教育出版社，1999.7；
2、席酉民《企业外部环境分析》
3、姚裕群《人力资源管理》