所属栏目：人力资源论文范文发布时间：2011-02-25浏览量:263
副标题#e#摘要：人力资源外包作为帮助企业提高效率、赢得竞争优势的一种新型管理模式，越来越受到企业的关注，但对于人力资源外包产生的风险应该引起足够的重视，本文就外包过程中的风险进行了分析，并提出了管控和防范措施。
关键词：人力资源管理；外包；风险；防范
人力资源管理外包，又称 HR Outsourcing Managed Service，是指企业根据自身利益需要，将一部分人力资源管理工作或职能委托给第三方专业的人力资源外包服务机构进行处理，从而在降低成本的同时，提高对人力资源管理的核心倡议性活动的专注度，实现企业效益的最大化。
人力资源外包其实是对企业的人力资源管理和整个组织机构运作施加外力管理，从而在人事管理、企业技术资源管理、企业提供的服务等各方面大大提高运作效率，并实现降低成本。具体来说，实施人力资源外包对企业具有以下积极的作用：一是削减企业的业务成本。企业利用外包服务商的专业优势和规模效益，获取人力资源方面的高质量的服务，这要比企业自己单独组建庞大繁杂的人力资源团队更能节约成本。有调查数据显示，全球财富500强企业通过人事外包而使其劳工成本削减了25%—30%。二是提高人力资源管理效率。通过外包，企业人力资源管理人员从烦琐的日常行政事务中解脱出来，可以更多地集中到与企业人力资源倡议相关的工作，有利于企业向更高管理层次发展。三是外包帮助企业整合利用其外部最优秀的专业化资源，获取外包商的专业人员提供的专业集成服务，这对于管理资源相对不足的中小企业尤其具有现实意义。如借助外包商的支持建立完善和规范的人事制度和人力资源管理信息系统、数据库等，为以后人力资源管理打下物质和技术的基础。
尽管人力资源管理外包可以给企业带来诸多利益，但由于企业外部经营环境的复杂性，以及企业判断能力、执行能力有限，造成实际外包质量达不到既定目标，而实践中也不乏人力资源外包失败的案例，这说明企业在实施人力资源管理外包的过程中也存在各种风险，主要表现以下几个方面：
一是对外包服务商选择的风险。虽然目前国内人力资源外包市场发展速度正在加快，规模不断扩大，市场参与者继续增多，但不可否认的是，现阶段国内的人力资源外包市场鱼龙混杂、秩序混乱，行业规则缺失、价格高低差距过大以及从业人员良莠不齐、专业化程度普遍不高等现象仍客观存在。选择外包服务商面临着现实条件下信息获取的不对称的困难，尤其企业无法真正了解外包商的经营业绩、社会声誉、发展状况、成本结构等与自己利益息息相关的信息，以致外包前未能筛选合适的外包商，造成逆选择的结果。人力资源外包服务的质量和效果与服务提供商的优劣有直接关系，因此，服务商选择的决策风险不可忽视。
二是对外包商及外包项目的管理方面的风险。由于人力资源管理外包业务在国内起步较晚，目前，我国还没有相应的、完善的法律法规来规范人力资源管理外包业务的具体运作，在企业的外包项目实施过程中，还不能充分发挥相关法律为外包业务的保驾护航作用。同时，大部分企业相关的外包经验尚不丰富，严格的外包服务管理体系还不健全，对外包质量的监控还不到位，在这种条件下，则会很容易发生外包商侵害企业的利益的情况，比如，企业在外包项目实施过程中，向外包商透露有关企业的经营理念、薪酬管理、文化建设等敏感信息是必然的，但如果这些具有倡议意义的信息一旦通过外包商泄漏给竞争对手，将给企业的经营安全带来不堪设想的后果。
三是企业文化沟通上的风险。不同企业有不同的价值观和企业文化，如果外包商事先不了解企业的发展背景、价值文化、运作方式、目标政策，没有深刻理解、适应企业文化的特点，并对服务进行相应的客户化，则在外包项目实施后不可避免地发生企业文化之间的碰撞和冲击，造成服务质量与效率的下降，弱化企业文化的凝聚功能。
四是来自员工反应方面的风险。在国内，人力资源外包对于多数企业及员工而言是一种全新的人力资源管理模式，实行人力资源外包会导致传统的人事管理流程、汇报关系发生不同程度的改变。面对这种变化和不确定性，大部分员工都会产生各种顾虑和猜疑，尤其是当薪酬发放、绩效考核等对于员工组织归属具有指标性意义的项目外包时，会使员工产生“外部人管内部人”的意识，造成员工在思想上产生一定的职业定位和组织归属感混乱，降低员工对企业的忠诚度。如果这些不良情绪不加以正确疏导，会直接或间接地影响员工的工作情绪，导致新一轮矛盾的加剧和内部冲突，不利于企业各部门开展业务，使得企业的研发、生产、销售等各环节的效率下降，有时甚至会造成企业人才流失。同时，人力资源部门也面临着在外包后重新定位的问题。
人力资源外包决不是简单地把部分职能甩给服务商而“一包了之”，在外包的决策、实施等各个环节中，都有可能发生对外包项目本身、对企业人力资源管理乃至对于整个企业经营造成消极影响的风险因素，企业不但需要识别这些因素，而且需要制定详细可行的应对方案，规避人力资源外包可能产生的各类风险，真正使企业享受外包所带来的各种益处。具体来说，要做好以下几个方面的工作。
一是合理确定人力资源外包的具体项目。总体而言，企业对在操作上具有事务性、重复性、通用性、程序化的活动，比如薪酬发放、社会保险管理、职业培训、人才招聘、后勤管理、绩效考核、人事争议仲裁等人力资源工作中的非核心部分，通常可进行外包。而与企业的长远发展密切相关的倡议活动或者交由外包服务提供商处理不易达到规模经济，反而引起成本上升的业务则不宜外包。同时，对一切涉及企业重要机密的职能也应该依然由本企业内部的相关部门来完成和管理。总之，企业确定人力资源外包项目时，要紧密结合企业经营业务实际，不能盲目地追随市场潮流或是迷信外包服务商的建议。
二是选择合适的外包商。一是建立人力资源外包综合测算评估体系，外包前根据外包商的报价进行综合的测算分析工作，对成本效益进行评估，确保外包项目的价值实现。如果外包商报价过高，甚至大于由企业自己来做的成本，则实施外包对于企业得不偿失。二是为消除信息不对称产生的逆选择，企业应确立对外包商的合理选择流程。对外包商的选择可以从信誉、实力、行业知名度及与企业文化的兼容性等方面进行考虑，根据企业外包业务及企业实际情况的不同，企业选择外包商的侧重点也不尽相同，因此应当根据企业实际情况对不同业务的各指标设定不同的权重，为圈定的可选外包商综合评分，最后与分值较高的外包商签订外包合同。
三是加强对外包商和外包项目的管理。一是编写一份项目书，明确外包项目的操作步骤和具体细节，并做到严格执行。二是通过签定外包书面合同，确认双方的权利、义务以及侵权处罚和违约赔偿，并在合同中实现服务内容从无形到有形的转化，将外包质量量化，以便科学评价外包服务的水平和效益，抑制外包商的机会主义行为，降低外包商不尽职的道德危险。在签定外包合同时，企业还应积极引入公证部门、仲裁部门、劳动监察部门等公权力部门参与，维护合同的公正性，防止侵害自身利益行为的出现。三是建立定期对话制度，强化与外包商的沟通和联系，发现问题及时采取因地制宜、因时而宜的措施加以解决，弹性处理人力资源业务。四是制定退出机制和预案，以便在发生外包商不能继续服务或服务质量无法显著改善等其他不可逆转的情况时，及时更替外包商或收回自行处理，确保外包项目的可控性。
四是做好与员工的沟通。人力资源管理外包是对企业原有操作流程的一次变革，当决策者做出外包的决定之后，部分员工会对这种变化出现较强烈的不适应感，给企业发展造成不利影响。因此，企业应在外包项目实施前，从倡议高度上加大对外包的正面宣传与引导，加强与员工的沟通，削除员工的习惯性防卫心理和内在的抵触行为，增进员工对人力资源外包的认同与理解，树立外包共赢的理念。人事外包能否有助于企业留住优秀员工是判断外包业务成功还是失败的关键之一，实行外包后，企业要确保对关键和核心员工的后续雇佣关系，防止人才流失。而对因实行外包而失去工作机会或损失相关利益的员工，则要在充分征求他们意见的基础上，根据企业需要，或在企业内另外安排合适的事务性工作，或帮助他们积极寻找其他职业发展的机会，也可以通过承包合同的形式转为外包服务公司的专业化员工。
同时，企业还要结合外包对人力资源部门的职能进行重新定位，使人力资源部门专注于企业内部人力资源倡议规划和开发，专注于对员工的职业生涯设计、培训以及绩效管理，提升企业自身人力资源部门管理的核心竞争力，使企业向更高管理层次发展。
实践证明，人力资源外包过程中的风险是系统性和全程性的，为规避风险，除以上措施外，必要时，企业还可以通过担保、抵押以及投保等措施把外包风险予以转移或转嫁，通过与第三方实行责任共担的办法，把风险降到最低。
人力资源业务外包是提升传统人力资源管理水平的一个有效手段，但现实环境中仍然受到种种客观因素的制约。在人力资源外包服务的拓展过程中，企业和外包机构应该充分考虑可能产生的各种风险，并做好防范和控制工作，做到趋利避害，真正实现“用专业的人做专业的事”，切实体现人力资源外包的优越性。
参考文献:
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