所属栏目：人力资源论文范文发布时间：2011-02-25浏览量:364
副标题#e#摘要: 随着全球经济一体化进程的加快和知识经济时代的到来，人力资源已逐渐超过物质资源、金融资源而成为企业的核心资源，人力资源管理对于企业发展的重要作用也成为业界共识。国有企业人力资源管理经历了或经历着从传统的家庭式心理契约到现代的交易式心理契约的演变。本文针对国企业在变革中的新旧观念冲突及新形势下出现的问题,提出个人见解。
关键词:人力资源管理、心理契约、“家庭式”心理契约、“交易式”心理契约在日趋激烈的市场竞争中，企业竞争的核心表现为人才的竞争。我国国有企业作为国民经济的主要组成部分，是国民收入的主要来源，随着改革的深入，国企积累的问题逐步表露出来，搞活国有企业成了当务之急，而搞活国企的根本是人力资源管理的改革。这就需要对国企长期以来的人力资源管理状况进行充分了解，以便在纷繁复杂的竞争中寻求一种最佳管理方式，促进国企的发展。
一． 我国国有企业人力资源管理的变革（一）传统的人力资源管理:“家庭式”心理契约从经济和企业的发展史上看,我国国有企业的出现并不是基于效率目标而更多的是出于社会目标。我国的国有企业是计划经济的逻辑产物,其起源决定了其特殊性。长期以来,以政府的直接行政管理为主,具有浓厚的行政色彩,与此同时又极力强调员工的当家作主,员工既是所有者又是劳动者,二者之间表现为一种“家庭式”的心理契约。
１．关于心理契约
“心理契约”于20世纪60年代最早被引入管理领域,并从80年代起对其研究达到高潮。是存在于员工和企业之间的隐性协议,即员工与企业之间对双方劳动契约的相互认知理解和心理上依存的契约关系。它包含两个层次的内容:员工目标,组织目标及二者与承诺之间的关系;员工在经过一系列投入—回报循环构成的组织经历后与所在企业形成的情感上的契约关系。体现在员工与企业的相互信赖上。心理契约常以一种特殊的企业文化为人们熟悉和认可,是支撑企业的成功的重要因素。美国著名的组织心理学家schein指出:虽然它并没有写明,心理契约却是组织行为的强有力的决定因素。”
２．“家庭式”心理契约的形成与特点
（１） 形成原因分析国有企业作为计划经济的产物。它出现的社会背景决定了它的特殊性。新生政权的诞生在政治上赋予人民当家作主的权利,对当时的经济进行改造,建立国有企业是必要的。作为人民代表的国家拥有对国企的所有权，而作为国家主人的员工自然就成了国有企业的“家庭成员”。那个时代的激情与感恩情结使国企的“家庭成员”们充满热情,甘心情愿为它奉献一切，同时也对国有企业寄寓了“超额”的希望。于是自然造就了这种类似家长—-长工般的心理契约。
（２） 特点① 企业表现为“命运共同体”形式国有企业的目标是完成国家计划和赋予它的社会任务，获取国家租金分配。因此它的一个任务就是杜绝裁员和失业，一旦吸收为企业员工，企业就要对他负责到底：工资、福利及退休后的保障。国企员工也真正将企业视为“家”，那个时代的众多的英雄、模范是最好的证明，他们对企业绝对忠诚，也安心享用企业为他们提供的一切，从不担心会失业。
②人力资源过分稳定
传统国企的人力资源的形成一般通过国民教育或一般培训，通过计划分配或招聘员工进入并通过严格的户籍管理制度和行政性人事档案制度长期滞存下来。各种保障和对员工的负责到底使它拥有了无比的优越性。人们努力追求国有企业的“铁饭碗”，一旦成为国企员工就会表现出十分“忠诚”和盲目的优越感。因此，在这种“家庭式”心理契约中，员工的流动率非常的低，表现为人力资源的不正常稳定。
③企业对员工的管理：行政管理中的人本主义倾向
在传统体制下的国企，人力资源管理实际上是人事的管理，即通过劳动人事部门或组#p#副标题#e#织部门进行“计划分配”和“行政控制”。但这种管理又在无形中体现了一种人本主义倾向：员工只要进入企业就遵循了上岗—晋升—退休这一模式，不会因经济或企业的不景气而遭遇解雇。
３．弊端
在“家庭式”心理契约中，人事管理注重纵向的执行上级命令，是一种被动的操纵型管理模式。它一直在肩负着社会就业使命，维持着“低收入，高就业”的状态，“假就业，真救济”实际上已失去了企业的意义，直接导致了员工安于现状不求进取的惰性产生，甚至影响了一带人的思想和就业本领。同样，在管理者中间滋长了“有权不用，过期作废”的腐败现象。长期以来，企业没有把“人”作为一种重要的资源来充分利用，相反，当作了一种成本，甚至负担。很多国有企业为了“养人”而“养企业”但养企业的成本远远超过了单纯养活这些人的代价,因为它还牵涉到众多其他资源的投入。“据统计，1953—1990年间，我国企业人力资源对经济增长的贡献率约为22%，而同期发达国家的平均水平为60%--70%，传统国企的人力资源利用率极低。”①
在竞争的大潮中，使每一个传统国有企业在竞争中日渐受到冲击，同时也使国企的弊端无法继续掩饰。改革也许是找死，但不改革只有等死。市场最终将企业—员工关系进行了重新定位即“交易式”心理契约，在这种关系中，企业和员工成为了交易的双方。
（二）现代化的人力资源管理:“交易式”心理契约１．“交易式”心理契约
“交易式”心理契约是建立在相互独立基础上的一种新的心理契约形式。它强调交换中的货币化因素和组织间的工作流动性。不同于原有的忠诚的企业仆人型的“家庭式”心理契约，它注重的是一种类似商人的交易式契约。
２．“家庭式”心理契约的出现是历史的必然性
在传统的心理契约向现代模式的转变中,市场起了根本性作用；市场经济中，激烈的竞争让社会、企业、个人的观念不断进行更新和转变；“交易式”心理契约的出现成为了历史的必然。
（１）员工观念的变化
在传统观念中,人们认为西方以市场交易代替人际关系,相互之间太冷漠。而今天,随着中国社会的进步与发展使人们有了明确的认识。这一代人的观念发生了巨大变化，他们不再十分看重所谓的平等和集体观念，更注重个人利益和自我价值的实现。他们认为这种冷漠时刻反映了谁也不欠谁的关系,正是每个人在法律与规则的框架中可以独立自由选择的基础。人们更在意自己的空间，尽管在生活中已经获得不同程度的物质享受。即使在家庭和社会都有了相对稳定的位置的人，也会看重社会关系，希望自己不受约束地生活。因而他们无法忍受传统国有企业的工资、晋升的论资排辈制度；他们清楚自己所创造的价值除了交纳税收以外，不仅包括工资、福利和社会保险等，还应有其他非货币化的东西。
（2）企业观念的变化在市场经济中，企业一切行为均是以利润为核心开展的，企业作为一个经济组织，利润最大化是其首要任务。新的价值观念，使国有企业从“员工至上”向“股东至上发展。企业经营者由原先的全体员工的委托人演变成股东代理人。立场的改变也促使企业的经营者在未来的经营决策中必须从股东、企业的利益出发。它需要建立一种“产权清晰、责权明确、政企分开、管理科学”的制度，确保国有资产出资人和其他出资人享有同等权利，他们更看重企业的创新和发展。其中的一个很大的变化就是对裁员的看法。在过去,国企力图保持“无失业”形象，将裁员看成不道德行为。加重了企业负担，导致了今天的步履维艰局面。企业保持员工的合理流动既有利于企业不断引进新得人才，淘汰不合格员工，又可以强化现有员工的职业危机感，促使他们努力提高工作效率。企业已将裁员看成一种合理也是有必要的行为。（3）社会观念的发展很长一段时期,我们的政策、社会过分强调“忠诚”，过度的相互依赖和无形#p#副标题#e#承诺增加了企业、员工双方的投入，造成退出障碍或机会成本并给各方个性独立与自由带来限制。经济发展、社会观念也随之变化。社会已接受：“不选择忠诚，是利益实现与各自发展的需要，并不意味着背叛和欺骗。”在不损人的前提下，没有很多的相互承诺，以正直、独立的品行追求自己的目标重视过程的体验又不让人产生依赖，也应成为企业员工的一种正常选择。社会更需要灵活自由的契约方式实现效益最大化。它已能够对“交易式”心理契约中的众多行为给予理解和认可。改革不可避免的把体制转型的过程拉长。在较长的时期内，企业遭受着原有契约的破坏和新的契约的建立，其间必定存在着人力资源管理新旧模式的摩擦与冲突，尤其在加入WTO后，劳动关系越来越复杂，不同国家，不同文化背景，不同体制的人进入同一企业，使得企业与员工关系也更加复杂，各种矛盾与问题将在所难免。 二． 国有企业人力资源管理变革中存在的问题及原因当前国有企业人力资源体系改革主要通过三种方式进行：一种是通过聘请咨询公司，利用外部智力资源进行；一种通过内部受过一定人力资源管理教育和具有一定管理经验的人员进行；另外一种通过聘请外部具有管理经验的人员进行。然而，在执行过程中，很多国有企业并没有达到预期目的，分析原因主要有：
１．热衷于追随潮流：重形式，轻效益。
（１）人才选用:外来的和尚会念经不少国有企业的确面临人才奇缺,新老断层,知识老化跟不上科技发展新形势的现象。但很多国企形成了一种“外来的和尚会念经”的人才选用误区，他们将命运转机的希望寄托在外来人才身上，希望这个高手能把企业带出困境，于是，就千方百计到社会各地寻找人才，而忽视了本企业的能人，缺乏人才开发机制。但由于本企业的体制问题，招来的“金凤凰”无法安心为企业努力工作而中途流失，使所耗资金付之东流。有的企业即使把眼睛向内，培养出几个专业对口的研究生，又不能委以重任，影响了人才情绪。如此以来，很容易造成企业人才青黄不接的恶性循环。
（２）员工培训简单化，认识模糊
现在,员工培训在外企和一些大企业非常普遍,这说明企业越来越重视员工素质的提高和员工自身的追求上进。“有调查显示,国企每年人均脱产培训为18个小时，3%的国企中层管理人员奔波往返于各种MBA学习班。”②但多数是对培训投入不少效果却不好。原因是他们仅仅追随潮流,看别人培训,自己也培训,从没有进行培训需求分析和培训计划的制定、明确培训目标等,临时拼凑。有的企业把培训看成员工福利的一部分,轮流进课堂,培训后没有评估员工是否学到了新的技能，培训成为一种形式,一种浪费,没有达到应有的效果。
（3）绩效管理:盲目追求量化
国有企业普遍存在的一个问题是考核工作缺乏科学性。因此,很多国企都希望有一种完美的制度精确量化每个员工的业绩。而科学的量化前提是对企业倡议、环境、文化、技术特征、劳动力、市场特征等因素综合严格分析，遗憾的是，很多国企改革方案片面地盲从了这种“科学”。有形资产增殖的财务指标当然可以精确计算用数字表现出来，但支撑它的众多因素并不是通过简单计算可以量化的，如团对工作中个人贡献的大小、政策水平、责任心、组织协调能力、人际关系的作用等等，所涉及的相关参数都需要人为估计。在没有对前提进行必要的综合分析时，这些因素的量化很大程度上取决于操作者的意志。而预测、计算各项指标要花费很大的人力成本和时间成本，使得量化的消耗远远超过了所带来的效益，量化过程中的主观偏见又挫伤部分员工的积极性，对企业文化、团队精神产生不利影响。２．在“货币化”交易方面的观念误区：企业前进与创新受限
在“交易式”心理契约中，企业通过购买员工的劳动力来实现未来不确定的收益。在货币化交易中，双方#p#副标题#e#更关心这种交易是否划算：企业关注他的利润，员工在意他的报酬。企业减少了对员工健康、工作环境安全、劳动时间和劳动强度合理性等的关心；而员工稳定感消失，对未来预期的不确定又增加了他的压力，员工会产生自私利己、消极怠工不负责行为和丧失积极性创造性的“按酬付劳”，严重影响了企业的前进与发展。
３．人力资源配置不良:短缺与浪费并存（１）对领导层失去信心，人才严重流失
每个员工都希望有一个民主高效的领导层，他们的领导者有较强的能力和个人魅力，有较好的适应能力、预测能力和冒险的胆略，能在纷繁复杂的局势中认清形势，制定正确的倡议。而国企领导层存在的问题是领导者素质参差不齐,管理水平不高,观念陈旧，命令指挥。在用人方面，领导说了算，任人唯亲，因人设岗；对员工限制较多，把员工看作管理对象，对人才的激励、开发认识不够，严重束缚着人力资源作用的发挥。又有些领导班子内部不团结,工作上不是相互信任,相互支持而是相互拆台、不配合，以致部门间相互脱节。领导层缺乏活力和凝聚力,领导者权威降低，使员工士气低落，丧失信心，最终选择离开国企居高不下的人才流失，给企业带来很大的负面影响。“国有企业因人才流失影响企业的业绩已达20%～30%，国企人力资源相当短缺。”③
（2）配置不合理:人力资源浪费严重
国企人事制度变革的误区之一即对人才认识的偏激和用人不当导致的人力资源浪费。“据网络统计,我国大中型国企人力资源使用中,只有5%～10%能充分发挥作用，60%不能尽其所长,另有20%～50%基本不能发挥作用。”④其原因一种是由于个体职位的胜任能力、工作的适应度及对企业文化的不能适应，个人能力被局限起来，使个体发挥处于不充分状态。很多单位招收高学历人才仅为装点门面，不管企业真正需要的是何种人才，如一家单位招聘前台接待要求本科及以上学历，英语计算机过级的。另外还有一种由于个体知识结构、广度与岗位技能要求深度之间的不和谐，使员工智力水平和生产能力处于平均水平，造成隐性的智力浪费。如安排在某方面很有研究的员工去做一项完全陌生领域的工作，就不能发挥他的特长，而造成隐性浪费。
三、新的心理契约中，国企人力资源的管理
（一）管理者角色的转变
传统的国有企业管理实际上人事制度的管理 是一种死板、教条的管制。管理者高高在上只重视自己权力的履行，按照个人意志制定规章制度，很少调查了解综合分析制定出反映企业实际情况的有效的管理措施。他们充当警察的角色，着重于对员工的“管、卡、压”，缺乏对他们的尊重和沟通，很难调动员工积极性。而在经济全球化趋势下，“人”，成为最重要的资源。“交易式”心理契约中，员工以理性经济人身份出现“给予我想要的东西吧，你将会得到你想要的东西。”所以，人力资源管理者的角色也要发生根本性转变。首先，他应是一个精明的生意人，知道企业基本运作掌握人力资源管理的方法；其次，他应是一位优秀的人际关系专家，掌握信息沟通技巧，善于和各类人打交道，熟悉不同的文化，了解员工的多元化和个性化；再次，他应是一位卓越的心理学家，具有积极的思维模式和成熟的心态，掌握必要的心理学工具；熟练运用领导技能。另外，未来的人力资源管理者还应该是一位一流的博学家，知识面广，善于终生学习。
（二）努力实现人力资源管理效益最大化
人，原本是资源，既然是资源就意味着人的价值可以通过培训教育、有效的管理而得到提升。而这种升值又会给企业带来回报和效益。因此，在人力资源的利用上也应努力使其效益最大化。
１。现代化的管理：确保人力资源管理的科学与高效
(1)引进先进的管理工具：计算机信息系统基于互联网平台的现代企业人力资源管理系统包括招牌管理、档案管理、薪资管理、培训、合同管理等。它不仅可以提高人力资源#p#副标题#e#管理的工作效率，还可以协助规范人力资源管理的业务流程并为企业和员工提供增殖服务；可以根据企业倡议进行人力资源规划通过合理的招聘技术与测评技术为企业选择合适人才，通过工作、技术分析及相应的绩效评估考评来提升个人与组织绩效，让企业领导方便及时了解员工的各种现状。借助现代分和测评手段为人力资源管理是现代企业人力资源管理的必然趋势。
(2)绩效评价的公正有效进行工作绩效评价的原因有很多：他提供的信息有助于企业判断和作出晋升或工资方面的决策；为企业管理者提供机会来对下属人员的工作进行审查；同时还可以帮助管理者强化下属人员已有的正确行为。而有些企业绩效评工作之所以失利，原因之一就是评估标准的不公平。它包含两层含义：一为标准过高，员工无法达到；二为标不统一。传统的人事部门在工作绩效评估中扮演的是一种制定者和参谋者的角色,多数企业的人事部门为经营部门提供绩效评价表和评价程序,可能会出现脱离实际的空想理论和评价中的个人偏见。因此,绩效评价中要选择正确的评价工具和方法，明确所确定的目标，即使不可以量化，也尽量使其得以衡量。如确定一种“能让他们更好的工作”这样的目标就没有什么实际用处，而“在本年度使下属2名人员得到提升”就更明确。另外，绩效评价标准的制定要从现实角度考虑其可行性，透彻了解工作性质和下属员工的能力，尽力使标准更公平，避免将此过程变成一场“舌战”。还要对主管人员进行如何避免晕轮效应的培训,以将评估中的主观影响减少到最小程度,保证绩效评价有效性。
(3)薪资报酬制度的完善传统国企的薪资报酬确定主要取决于员工的公平感、当地经济政策、企业所有制等因素，方法有：岗位等级法、岗位分类法、因素比较法等。在“交易式”心理契约中，这种确定方法越来越不能满足员工要求，员工关心的是交易是否划算和公平，要使员工愿意工作就必须让他知道他工作所必须的报酬。现代的薪资报酬制度的确定需要考虑如下因素：竞争性工资率，工资的确定要参考竞争企业的出价——劳动力的市场价格；岗位工资，岗位是一个基本的影响因素；劳动生产率；生活指数，应考虑物价上涨因素；企业的财务支付能力等。作为老国有企业北人集团在其卷筒纸胶印技术中心施行的“非集体谈判工资制”不失为一种有效的尝试。它针对技术人员，根据不同技术人员情况逐人确定工资，双方谈判达成一致。仅设工资一项，不能完成任务或发生重大错误的，按一定比例扣发工资。实施后，员工工资水平整体提高，人才流失得到遏制，企业销售总额从1996年的不到7000万到2000年达到近2亿元。尽管在目前谈判工资制还有很多不足之处，随着我国分配体制的法律制度和劳动力市场的完善，它的应用会越来越广泛。
(4)人员的选用和配置的科学性在人员的选用中，首先应对人员的需求有正确的预测和计划，而不是等到某个职位出现空缺时才想办法填补它。当我们需要选用人员时，应该考虑是通过内部提升还是外部招募更合适。而计算机信息系统的引入将十分有助于雇员资格信息的获取和管理。内部提升减少了雇佣成本并且利于公司对其进行绩效评估。但这种方法主观性强，可能造成近亲繁殖且员工缺乏新鲜感。外聘，新来员工以一种新的方式融入企业可摆脱思维定势现象，可为企业输入新鲜血液促使企业不断更新。但这种方法成本较高，还存在着人才标准问题，容易出现选用人才的高消费现象。
在人员配置上，应该量才适用，尽其所长。清代诗人顾嗣协的《杂兴诗》：“骏马能历险，耕田不如牛。坚车能载重，渡水不如舟。 舍长以就短，智者难为谋。生材贵适用，慎勿多苛求。”就充分说明了贵在用当其人。一个优秀的领导者应根据下属的本性和长处并按其所能安排相应的职位；根据工作性质在下属分工上要扬长避短，使员工精神振奋而不#p#副标题#e#懈怠；对具有较强于其他人能力的员工要果断委以重任；对员工不知道的要给以指导而非指责。
２．人性化管理:以人为中心的理性化管理（１）激励，也需要约束 “人”是企业的根本,因此,必须了解人的本质,以实现对人力资源更好的管理和利用。在人性假设理论中可以看出,人既有追求进取的上进心又有消极逃避的惰性,它要求企业既要采取激励措施调动人的积极性又要对消极行为进行约束。激励，就是用某种方法或手段调动人的积极性的过程。有效的激励机制是组织发展动力的核心问题，其关键是组织目标与个人目标的兼容，在具体工作安排上，必须将组织目标纳入其中，使成员只能在完成组织任务之后才能达到个人目标。而由于人的惰性的存在，相应的约束：严密的组织；具体的规范和工作制度，如工作定额；惩罚制度；竞争上岗等是必不可少的。他可以培养员工的忧患意识，以消除消极怠工，有利于维持正常的秩序。“如果你有促使企业发展，造福企业的智慧，请贡献你的智慧；如果没有，请贡献你的汗水；如果你没有智慧，又不想贡献汗水，那么请离开这个企业。”⑤
（２）建立优秀的企业文化，增强企业竞争力
企业文化是企长期以来形成的为本企业所特有的最高目标、价值观念和行为规范及其在企业活动中的反映。一种优秀的企业文有利于员工的合作、奉献精神发挥，有利于增强企业的凝聚力和竞争力。
优秀的企业文化首先应该包括企业自身的居安思危不断追求进取、创新；其次，应对员工信任和尊重：对个人心态、感情及思想的尊重；对个人能力和品格的信任、成就的肯定；使员工感受到受重视和被他人的需要与认可，以激发他主动为企业尽心尽力即为企业的献身精神。不可忽视的是在培养开发员工潜能时，除了进行公司所用的技能知识培训外，还要对员工进行道德教育。而在国有企业中，应该更拥有优势，中国传统文化中的“爱国”“爱家”思想渊源及“家”本位和“义”本位所表达的舍生取义思想都会更加有利于培养员工团队精神和优秀企业文化的培养。
３．中西合璧，优势互补
（１）必要性:东方的人力资源管理模式以东方文化为主在中国和日本表现最为明显。在传统的“家庭式”管理中，它更多的考虑了人的因素，以感性为主，但较主观，多被人为控制，有失公平。在西方的人力资源管理中常采用量化的方式，标准相对统一，有一定的科学性但又存在很多价值计量的不确定性。全球经济一体化同时，人力资源管理也朝着全球一体化的方向发展。（2）操作:具体问题具体分析
在管理原则上,没有最好的,只有最适合的。人力资源管理亦如此。现代国有企业人力资源管理是对原有模式的变革,并不是完全批判否认然后再完全西化。人力资源有成本并能带来经济利益,它具有资产的性质。因此,也需要衡量其价值。学术界关于人力资源价值计量方法主要有:历史成本法、重置成本法、机会成本法、未来工资报酬折现法、人力资本加工成本法、内部竞争法等。但人力资源价值又具有很大的不确定性，许多感情的因素根本无法用货币来衡量，这就需要用感性的分析和确定以达到科学合理。在此问题上应因时因地因事而变化，充分发挥二者长处，寻求一种最佳确定方式。
21世纪人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代。在这样一个十倍速变化的时代,人力资本与知识资本等成为企业重要的核心技能,人力资源价值成为衡量企业整体竞争的标志。同时,人力资源管理经历着前所未有的挑战与冲击。尤其在我国的国有企业中,它还存在着一定的契约的破坏和新的契约的建立,矛盾冲突在所难免。国有企业,它急需在迷茫中寻求一种最佳人力资源管理模式。总之,21世纪人力资源管理既有工业文明时代的深刻烙印,又反映着变革时代游戏规则的基本规则。
参考文献
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